אם הגעתם למדריך הזה, כנראה שחסרים לכם מגייסים. נתחיל מהסוף – אם תקראו ותיישמו את המדריך ומה שכתוב בו – אתם תגייסו את רכז/ת הגיוס שאתם מחפשים מהר מאוד!
במדריך נסקור בצורה מקצועית את התהליך לגיוס אנשי גיוס. איך עושים את זה בצורה מהירה, יעילה ומדויקת? נגלה לכם בהמשך המדריך את כל הסודות! המדריך יכלול את הנושאים החשובים וטיפים פרקטיים לגיוס של מגייסים והוא הגיע מתובנות מעשיות מהשטח. תובנות אלו נאספו במשך 10 שנים, והכי חשוב – הן עובדות מעולה!
על מה נדבר:
-> הסנדלר הולך יחף – טעויות נפוצות בגיוס אנשי גיוס
-> הגדרת תהליך העבודה עד לגיוס המגייס
-> אפיון המשרה – איך לעשות אפיון שיביא לנו מועמד מדוייק
-> ניסוח המודעה – איך מנסחים מודעה שתגיע לקהל אליו אנחנו מכוונים
-> עיצוב תמונה – איך מעצבים תמונה ואיפה נשתמש בה
-> פרסום המשרה – איפה ואיך מפרסמים כדי להגיע למועמדים הרלוונטים
-> סינון וראיונות – איך עושים אותם בצורה המיטבית
-> הצ'קליסט – איך גורמים לתהליך להצליח ומה המשימות ולוחות הזמנים שלנו
הסנדלר הולך יחף – טעויות נפוצות בגיוס אנשי גיוס
אנחנו נתקלים הרבה באנשים שעוסקים בתחום הגיוס ומשאבי האנוש, שמחפשים מגייסים "ולא מוצאים". נשמעים הרבה טיעונים כמו: אני לא מוצא עובדים, זה קשה לגייס עובדים, אין עובדים בשוק, אף אחד לא רוצה לעבוד, אני לא מוצא ועוד תירוצים שונים ומשונים. האמת, שאת הטיעון "אני לא מוצא" אני הכי אוהב, מאחר ואני בדר"כ שואל "האם פרסמת/חיפשת" והתשובה היא בדר"כ לא! כלומר אנחנו כאנשי גיוס לפעמים ממש "קופאים" ונותנים לעצמנו תירוצים, ולא פועלים על מנת לגייס את המגייס. כאשר הגיוס הפך פתאום לגיוס עבורנו, אנחנו כאילו שוכחים את כל מה שאנחנו יודעים, שוכחים את המקצוע שלנו שאנחנו עושים כל כך טוב. מה קורה פה?
מעורבות רגשית – כשאנחנו מגייסים לאחרים, בין אם ללקוחות שלנו, או למנהלים מגייסים בארגון שלנו, אנחנו יודעים להיות אנשי המקצוע. אנחנו לא מעורבים רגשית בתהליך בצורה עמוקה, עושים אותו בצורה מקצועית ומנסים להגיע לעובד הטוב מתוך המועמדים שהגיעו אלינו ביותר בהתחשב בסיטואציה. אנחנו לא חוששים לקבל סירוב, ופשוט יודעים שאנחנו חייבים להצליח בזה כי זו העבודה שלנו, המשימה שלנו. כך שבפועל לאחר הגיוס – אנחנו לא אלו שמנהלים את העובד, לא אלו שמשלמים לו, ולא אלו שיש להם אחריות לשימור של העובד החדש. אבל כשזה מגיע אלינו, לגיוס עובד עבורנו – הפחד מתחיל להשתלט עלינו. אנחנו חוששים לקבל סירוב, חוששים להציע שכר שאולי נמוך מידי או גבוה מידי, חוששים שאולי לא נסתדר עם העובד, חוששים שנבצע קליטה לא נכונה וכדומה. המלצה- תנו לעצמכם קצת קרדיט ותנהלו את התהליך בצורה קצת יותר קרה ומקצועית, ואתם ללא ספק תצליחו כי זה מה שאתם עושים הכי טוב.
תהליך גיוס לעצמנו – המקצוע שלנו זה גיוס, וזה מה שאנחנו עושים עם הזמן שלנו בעבודה. אבל הזמן הזה מוקדש לגיוס עובדים לאחרים ולא עבורנו. לכן אנחנו לא תמיד חושבים או מפנימים את זה שצריך להקצות זמן משמעותי גם לתהליך לגיוס עובדים עבורנו. כן כן, זה נכון – מדובר באותו תהליך בדיוק! אפיון המשרה, ניסוח מודעה, פרסום, ראיונות, הצעת הסכם, קליטה. פשוט מאוד – אנחנו שקועים מידי בעבודה עבור אחרים, ולא פינינו זמן לגייס עבור עצמנו. זה אולי הדבר המשמעותי ביותר בגללו תהליכי הגיוס לא עובדים – שפשוט לא מקדישים להם זמן ולא עושים אותם, אז הם פשוט לא יכולים להצליח. חשבו על כך שזהו אולי הגיוס הכי חשוב שלכם מאחר והוא יעזור לכם לגייס עבור אחרים ולעבור בצורה מהירה יותר. אפשר גם לחשוב על עצמכם בגיוס הזה כעל "לקוח חשוב" או "מנהל מגייס חשוב" שצריך עובד בדחיפות. אתם לא רוצים לאכזב אותו נכון? לכן הקדישו זמן לתהליך הזה ככל גיוס שאתם עובדים עליו ואפילו יותר מכך – נעבור על זה בהמשך המדריך.
חשש להפתח לקהלים חדשים – לעיתים רבות בגיוס עובד עבורנו, אנחנו מנסים לשמור על עצמנו ולגייס "חברים" או "דרך חברים". במקרה כזה אנחנו מקטינים מאוד את קהלי היעד שלנו. הרי ברור שיש מועמדים מעולים שהם לא חברים או חברים של חברים שלנו, ואנחנו מפספסים אותם בגדול. בנוסף לכך, לעיתים אנחנו מקובעים על שעות או היקף משרה שאנחנו חושבים שהוא נכון, אבל אם נתגמש קצת נוכל להגיע לעוד קהלים איכותיים שפסלנו אותם בהתחלה. לדוגמא: אם נהיה מאוד מצומצמים לחברים שלנו ושל החברים שלנו, ורק למשרה מלאה, נוכל לאתר 100 מועמדים פוטנציאליים. לעומת זאת, אם נרחיב קהלים לאנשים שאינם חברים שלנו וגם נהיה מוכנים לקבל עובד להיקף משרה שאינה משרה מלאה, פתאום נגיע לעשרות אלפי מועמדים פונציאלים. במצב השני יהיה לנו הרבה הרבה יותר קל לגייס.
לקחת אחריות – בגיוס של מגייס, אנחנו צריכים לקחת אחריות על התהליך. אין לנו חוות דעת שניה כמו של מנהל מגייס, או של לקוח שלנו, ואנחנו מרגישים שכל הנטל פתאום עלינו. יותר מזה, אנחנו אלו שצריכים גם לחתום על ההסכם ולקחת אחריות כספית או ניהולית על העובד, וזה לפעמים משהו שעלול לגרום לחששות. בעניין זה אתם כמובן יכולים להתייעץ עם ממליצים של המועמדים, וכמובן, ללמוד לקחת אחריות על הגיוסים שלכם, שגם אם הם לא יצליחו היום, אתם תשתפרו ותצליחו בפעם הבאה. קחו את זה בחשבון, ותנשמו. זה באמת באמת בסדר – מי שלא עושה לא טועה – ואין ספק שאתם יודעים את המקצוע.
אז איך מתחילים את התהליך?
אחרי שקיבלנו החלטה להתחיל את תהליך הגיוס, לצאת לדרך, ולהודיע לעולם ולעצמנו שאנחנו הולכים להצליח בזה – אנחנו צריכים קודם לבנות בצורה מסודרת את התהליך שנרצה לבצע. זה בדיוק מה שאנחנו עושים בכל משרה, רק שהפעם כמו שאמרנו, האחריות עלינו, ואנחנו רוצים לעשות את זה בצורה הטובה ביותר. אז שנצא לדרך ונעבור ביחד על השלבים?
שלב 1 – הגדרת היעד – מתי אנחנו רוצים שהעובד יתחיל לעבוד?
בואו נתחיל קודם כל בהצבת היעד שלנו – מה התאריך שאנחנו רוצים שהעובד החדש יתחיל לעבוד. כשיש לנו את היעד הזה אנחנו יודעים שאנחנו צריכים לעמוד בו. זה אומר שקיבלנו כבר את ההחלטה הרשמית שבתאריך X יתחיל לעבוד איתנו מגייס חדש. עכשיו אנחנו רק צריכים למצוא אותו, פשוט לא?. הכניסו לעצמכם לראש – אנחנו רוצים לגייס מגייס חדש לחברה, ואנחנו רוצה שהוא יתחיל לעבוד בתאריך X. זה יהיה הדד-ליין שלנו. אגב, זה בדיוק מה שעושים לנו, כאשר אנחנו מתבקשים לגייס עובדים. אנחנו יודעים שיש דד ליין שהעובד צריך להתחיל בו ואנחנו במרוץ להגיע לעובד המתאים בזמן.
שלב 2 – אפיון המשרה ופרופיל המועמדים
זה אולי השלב שצריכים להיות בו הכי מדוייקים בתהליך. אם נעשה את השלב הזה בצורה טובה, נוכל להבין טוב מאוד את הדרך שתעזור לנו להגיע לבינגו שלנו. הפרופיל שנגדיר יעזור לנו מאוד לעשות תיאום ציפיות מול המועמדים והעובד שנקלוט לבסוף. רצוי מאוד לרשום את תהליך החשיבה שאנחנו עושים כאן מאחר והוא תהליך עומק, שילווה אותנו גם בגיוסים הבאים לתפקיד זה, אם יהיו.
טיפ קטן לפני הכל – גמישות – אנחנו נרשום כאן את המקומות בהם ניתן להתגמש (נקרא לזה טיפ גמישות). ככל שנוכל להתגמש יותר, נרחיב את המניפה של האנשים שנוכל לגייס ויהיה לנו קל יותר לגייס. במידה ואנחנו נתגמש בשביל מישהו, נוכל לקבל עובד מסור שיודע שהתגמשנו עבורו, לעומת מעסיקים אחרים שלא עשו את זה. הגמישות שלנו יכולה לשמש כבסיס חשוב לשימור העובד אצלנו בחברה.
אופי הארגון – באיזה ארגון המגייס צריך לעבוד ומה האופי שלו. האם מדובר בארגון גדול? ישראלי או גלובלי? כמה עובדים? יש אפשרות להתקדם? אולי מדובר בחברת השמה? מה הגודל שלה, מה הותק שלה? אולי מדובר בעבודה אינטימית יותר אצל הד-האנטר? אופי הארגון רלוונטי למועמדים וכל אחד מחפש אופי שונה וזה ממש בסדר.
אופי העבודה – מה בדיוק המגייס צריך לעשות? דוגמאות: אפיון משרה עם מנהלים מגייסים, ניסוח מודעות דרושים, פרסום משרות ברשתות ובאתרי דרושים, ראיונות טלפוניים, ראיונות פרונטליים, כתיבת חוות דעת, ביצוע שיחות ממליצים, החתמה על הסכמי העסקה, וכיוצא בכך. העניין הזה חשוב מאחר ויש מגייסים שלא ירצו לבצע חלק מהדברים, או לחלופין שחלק מסויים מאוד חשוב להם. חשוב גם לציין האם יש עבודה נוספת שאינה גיוס – לדוגמא עבודה אדמיניסטרטיבית, או אולי עבודת משאבי אנוש – אלו דברים שחשוב שהמגייס החדש ידע.
תחום הגיוס – הגדירו באיזה תחום צריך לגייס. האם מדובר בתחומי ההייטק? אולי הקמעונאות? פיננסים? או שמדובר בתחומים שונים ומגוונים. כל תחום הוא שונה ויחודי, אפשר להכיר אותו מראש ואפשר להתמקצע בו. אפשר גם לא לאהוב אותו. לכן חשוב לשקף למועמדים באיזה תחומים מדובר.
כישורים / תכונות – איזה כישורים אנחנו מחפשים במגייס החדש. מגייסים יכולים להצליח אם יש להם אחד הכישורים כמו: יכולת מכירה, תחרותיות, יכולת שיקוף טובה, סבלנות, יכולת/ניסיון באבחון, יחסי אנוש טובים, מוטיבציה, יכולת התמדה.
טיפ גמישות – גם כאן לא צריך את כל התכונות ואפשר להסתפק בחלק מהן, זה ממש בסדר.
ניסיון כן/לא – האם אנחנו מעוניינים בעובד עם ניסיון בתחום או שלא. מן הסתם, עובד עם ניסיון יצטרך פחות הכשרה על הפאן המקצועי, וגם יכיר כבר את אופי עבודת הגיוס עצמה, אך מנגד יתכן והוא רגיל לצורת עבודה מסויימת והוא יכול לבקש שכר גבוה יותר. מהצד השני, עובד בלי ניסיון יצטרך הכשרה ארוכה יותר, לא יכיר את אופי העבודה (כך שיתכן ולא יתחבר אליה) אך יבוא בראש פתוח יותר, וניתן יהיה לעצב אותו יותר לפי הצרכים שלנו.
עוד דבר בנושא הניסיון – הניסיון יכול להיות גם הכרות עם תחום הגיוס שאנחנו מתעסקים בו, למשל אם הוא גייס כבר בתחום, או שאולי הוא עבד בתחום – גם זה סוג של ניסיון.
טיפ גמישות – זה ממש בסדר גם לגייס עובדים ללא ניסיון. אף אחד לא נולד מגייס, ואם יש מספיק מוטיבציה אפשר להכשיר אותו.
סוגי הראיונות – בפרט חשוב לציין האם המגייס שלנו יבצע ראיונות טלפוניים? פרונטליים? נתקלנו למשל במגייסים שאמרו שהם לא רוצים לבצע ראיונות טלפוניים בלבד, שחשוב להם גם לבצע ראיונות פרונטליים, או להפך. חשוב שנעשה תיאום ציפיות בנושא הזה, כדי שלא נגייס בטעות מישהו לא מתאים.
כלים טכנולוגיים – האם יש צורך לעבוד עם כלים טכנולוגיים, ואם כן איזה. לדוגמא: עבודה עם מערכת גיוס (אם אין לכם מערכת ואתם קולטים עוד מגייס מומלץ להטמיע מערכת גיוס). שימוש במחשב, תוכנות אופיס, עבודה עם אתרי דרושים, לינקדאין, וואטסאפ ווב, וכלים טכנולוגיים נוספים. כדאי לשקף למגייס את הצרכים האלו, כדי לראות שזה בסדר מבחינתו.
היקף המשרה – עלינו להגדיר את היקף המשרה. ישנם מקומות שעבודת המגייס היא במשרה מלאה, ומקומות אחרים שהיא במשרה חלקית (למשל 6 שעות ביום). הכל תלוי באופי התפקיד, כמה הוא שוחק / מאתגר לדעתכם.
טיפ גמישות – אם אפשר מומלץ להתגמש קצת עם היקף המשרה. הגדירו מה הרצוי וכמה אתם מוכנים להתגמש. לדוגמא: אם אתם מחפשים מישהו למשרה מלאה, האם תסכימו לקחת מגייס טוב שיכול לעבוד רק 7 שעות ביום? אם כן, תוכלו לפתוח את עצמכם לקהלים נושאים כמו הורים שרוצים לסיים מוקדם, או לבעלי משרה נוספת שמחפשים חצי משרה להשלמת הכנסה.
שעות העבודה – הגדירו את שעות הפעילות שאתם רוצים שהמגייס יעבוד בהן. לדוגמא: משעה 9 ועד 17.
טיפ גמישות – אם אפשר מומלץ להתגמש בנושא זה. גמישות כאן יכולה לפתוח אתכם לקהלים רחבים מאוד למשל: סטודנטים, משמרות, הורים, בעלי עבודה נוספת, וכדומה. לדוגמא: אם נאפשר משרה של 9-15 נוכל להפתח לקהל של הורים. ואם נאפשר עבודה במשמרות גמישות, נוכל להתפתח לקהל של סטודנטים.
צורת העסקה – הגדירו את צורת ההעסקה של המגייס. ישנם מקומות שמעסיקים עובדים בתלוש (שכירים), וישנם מקומות שמעסיקים עובדים כעצמאים (פרילאנסרים עם חשבונית). בשיטה השניה שמענו גם על העסקה עם תשלום שעתי ובונוסים, וגם על העסקה על בסיס הצלחה בלבד. חשוב לציין שבצורת העסקה על בסיס הצלחה בלבד, המחויבות של העובד קטנה מידי, וככל הנראה שתהיה לכם תחלופה גבוהה. בנוסף בעבודה לפי הצלחה, אנחנו מכוונים את הקהל יעד שלנו לאנשים שהם יותר "עצמאיים" באופי שלהם, וסוגרים קהלים אחרים, כך שיש איתה הרבה חסרונות. בכל מקרה, בבחירה של צורת העסקה כדאי לבדוק טוב את החוק ולהתייעץ עם עורך דין.
מיקום העבודה – הגדירו את מיקום העבודה. האם מדובר בעבודה במשרדים – ומה המיקום שלהם. אולי מדובר בעבודה מהבית? או שאולי זו בכלל משרה היברידית שחלקה מהבית וחלקה מהמשרד.
טיפ גמישות – אם תאפשרו עבודה מהבית, תגדילו משמעותית מאוד את קהל היעד שלכם. תוכלו להפתח לאנשים שאינם גרים בסביבת המשרדים שלכם, אנשים ששונאים פקקים, ואולי אפילו אנשים שגרים בחו"ל. גם בנושא השעות -עבודה מהבית מקצרת לאנשים את יום העבודה והם יכולים להספיק להגיע ליעד הבא שלהם מוקדם יותר. אנחנו במערכת גיוס Civi מאפשרים כבר שנים עבודה מהבית, וזה עובד לנו מעולה – מאחר וייצרנו נהלים מספיק ברורים ועובדים מחויבים. בקליטה מהבית בלבד – יש למצוא עובדים שזה באמת מתאים להם לעבוד מהבית, ויכולים גם לנהל את עצמם, כלומר יש להם משמעת עצמית גבוהה והם מבינים את הערך הזה.
השכר – הגענו לנושא המאתגר של השכר. איך יודעים מה השכר הרלוונטי? אופציה אחת – לעשות בנצ'מארק שכר ולשאול באופן אישי קולגות או להתייעץ בפורומים על השכר הנהוג כיום. אופציה שניה – להגדיר מה אתם יכולים/מוכנים לשלם ולנסות להסתדר עם זה (רק תהיו קצת ריאלים). אופציה שלישית – לשאול את המגייסים שניגשים למשרה מה ציפיות השכר שלהם. אופציה רביעית – תחשבו מה אתם חושבים שמגיע למגייס מוצלח.
בונוסים – בהיבט השכר, הגדירו האם אתם משלמים בונוסים על גיוסים, ואם כן כמה. יש כמה אפשרויות לשלם בונוסים על גיוסים. אפשרות אחת – לשלם בונוס קבוע על כל גיוס. אופציה שניה – לשלם בונוס באחוזים משכר העובד על הגיוס. אופציה שלישית – תשלום בונוס על עמידה ביעדי הגיוס החודשיים. את הבונוסים אפשר לשלם עם הקליטה, או עם השלמת חודש עבודה, או גם וגם.
יעדים – הגדירו את היעדים של המגייס. מה בסופו של דבר יעדי הגיוס שלו – כמה גיוסים הוא צריך לעשות בחודש. הגדירו יעד ריאלי שתוכלו גם למדוד אותו לאחר מכן. אל תשכחו שכנראה החודשיים הראשונים הם יותר חודשי חפיפה אז אפשר להגדיר יעדים שונים לחודשיים האלו.
תוכנית תקציבית – הגדירו את התקציב החודשי אותו תוכלו לשלם למגייס. קחו בחשבון את כמות הגיוסים שהוא יעשה בחודש במידה ואתם מתוגמלים עליהם, את הבונוסים של העובד, ועלות המעביד שלו (עלות המעביד נהוג לקחת את שכר הברוטו ולהכפיל ב-1.3). במידה ואתם מקבלים תשלום על כל גיוס שיבצע העובד (למשל: אתם חברת השמה), אז קחו בחשבון בתוכנית שלכם שבחודשיים הראשונים היעדים של העובד יהיו נמוכים יותר, מאחר ומדובר בתקופת חפיפה של 2-3 חודשים – אבל אל תחששו כי בדר"כ גיוס אחד מחזיר את ההשקעה.
סימולציית שכר – ערכו לעובד סימולציית שכר טרם ההעסקה. הציגו לו בסימולציה את השכר השעתי/חודשי, את היעדים והבונוסים, והציפיה שלכם. בדקו איתו שהסימולציה מתאימה לציפיות שלו. אל תשכחו להיות ריאלים כך שבחודשיים הראשונים עלולים להיות פחות גיוסים, אז התחשבו גם בכך ושקפו את זה לעובד (יש חברות שנותנות הגנת שכר בחודשיים הראשונים כדי שגם בחודשי החפיפה השכר יהיה גבוה יותר).
טווח עבודה – לכמה זמן אנחנו רוצים לגייס את העובד. האם מדובר בטווח קצר – למשל פרויקט זמני, חופשת לידה. או שמא מדובר בטווח ארוך – ואז עלינו להגדיר מה זה ארוך ומה הטווח שממנו נהיה מרוצים. בדר"כ העסקה לשנתיים תהיה טווח מעולה.
קהל היעד – אחרי שהגדרנו את השלבים הנ"ל, נוכל לדייק יותר את קהל שלנו. למי אנחנו מכוונים, מי יתאים לנו לעבודה הזו בעיקר.
שיקוף – את כל הפרופיל שיצרנו אנחנו הולכים שלקף למועמדים ולא מסתירים מהם שום דבר. נספר להם על אופי העבודה, סוגי הראיונות, היקף המשרה והגמישות שלנו, שעות העבודה, צורת ההעסקה, מיקום העבודה, השכר, הבונוסים, היעדים, ונעשה להם גם סימולציית שכר. הכל כדי שנקלוט עובד מתאים לטווח הארוך.
שלב 3 – ניסוח מודעה
אחרי שהגדרנו את אפיון המשרה – נמשיך עם ניסוח מודעה מדוייק, שישקף בצורה טובה את אפיון המשרה שעשינו, וידבר למועמדים שאנחנו חושבים שיכולים להתאים. נסחו את המועמדים ביחס לקהל המתאים שהגדרתם שאתם רוצים לכוון אליו. נסו לגעת בנקודות אותם רשמנו באפיון, וביתרונות העבודה אצלכם. ספרו על הארגון, העבודה, השעות, היקף המשרה, המיקום, והדרישות המקצועיות. אין חובה לציין שכר במודעה.
טיפ קטן: אתם בהחלט יכולים לנסח 2-3 מודעות, ובכל פעם להשתמש במודעה אחרת – כך תוכלו לדעת מה עובד הכי טוב.
דוגמאות למודעות דרושים של רכזת גיוס שעבדו טוב בעבר (מודעת דרושים לדוגמא של רכזת גיוס)
נצרף כעת כמה דוגמאות, כמובן שאתם יכולים לקחת מהמודעות האלו מה שתרצו ולהרכיב את המודעות שלכם. נסו להבין לאיזה קהלים מכוונות המודעות ולהתאים את המודעות שלכם לקהלים הרלוונטים, בנוסח המתאים לכם, לפי האפיון שיצרתם.
מודעה 1 – אנחנו מחפשים רכז/ת גיוס לתפקיד הכולל גיוס, פרסום ואדמיניסטרציה
תיאור המשרה
אנחנו מחפשים רכז/ת גיוס שתצטרף אלינו למשפחה מדהימה.
* עבודה מהבית בשעות נוחות (בין 8-16).
* משרה חלקית 6 שעות ביום, 5 ימים בשבוע (עם אופציה להגדיל בהמשך).
* חברה צעירה ואווירה נעימה
התפקיד כולל:
* דרושים – ניסוח מודעות, איתור וניהול ערוצי גיוס, פרסום משרות באתרים ורשתות חברתיות, ניהול עמודי פייסבוק, אתר אינטרנט, קשר עם ספקים בתחום, ועוד.
* אדמיניסטרציה ועזרה למנכ"ל החברה, קשר עם לקוחות, מעקב ובקרה.
* ביצוע סינון קורות חיים, ראיונות טלפוניים, קשר עם מועמדים.
ואם בא לך ללמוד – יהיו עוד דברים ממש מעניינים.
דרישות התפקיד
יכולת לעבודה עם משימות במקביל – חובה.
אפשרות להעסקה עם חשבונית – חובה.
הכרות עם תחום הגיוס וערוצי הגיוס – יתרון
הבנה בשיווק/פרסום – יתרון
גישה טובה מאוד למחשב – חובה
יחסי אנוש מעולים.
המשרה מתאימה לנשים וגברים כאחד.
מודעה 2 – לחברה מובילה במשק דרוש/ה רכז/ת גיוס!
תיאור המשרה
אנחנו מחפשים רכז/ת גיוס (לא חובה ניסיון) להצטרף לחברה גדולה ומובילה במשק.
אפשרות למשרה גמישה בשעות שנוחות לך!
התפקיד כולל: פרסום משרות ועבודה אדמיניסטרטיבית.
היקף משרה מלאה.
מיקום: תל אביב.
דרישות התפקיד:
ניסיון – יתרון, אך לא חובה.
יחסי אנוש מעולים, סבלנות ואדיבות.
אמבטיציה ואכפתיות.
המשרה מתאימה לנשים וגברים כאחד.
אם זה מעניין אותך –> אפשר להגיש מועמדות בקישור הבא:
[קישור]
מודעה 3 – דרושה רכזת גיוס לחברת השמה בהרצליה
תיאור המשרה
אנחנו מחפשים רכזת גיוס שתצטרף אלינו למשפחה מדהימה, לתפקיד מגוון ומאתגר הכולל:
* ניסוח מודעות, איתור וניהולי ערוצי גיוס, פרסום משרות, קשר עם ספקים בתחום.
* ביצוע סינון קורות חיים, ראיונות טלפוניים, קשר עם מועמדים.
* אדמיניסטרציה, קשר עם לקוחות, מעקב ובקרה.
משרה מלאה, ימים א-ה, יש אפשרות לגמישות בשעות.
עבודה מהמשרדים בהרצליה, צמוד לקניון שבעת הכוכבים.
דרישות התפקיד
הכרות עם תחום הגיוס וערוצי הגיוס – יתרון
הבנה בשיווק/פרסום – יתרון
גישה טובה מאוד למחשב, יחסי אנוש מעולים.
המשרה מתאימה לנשים וגברים כאחד.
שלב 4 – עיצוב תמונה
אנחנו רוצים שהמודעה שלנו תהיה מושקעת, מושכת תשומת לב, ומעוררת מעורבות – כך נקבל יותר פניות. השימוש בתמונה מגיע בדרך כלל לשימוש בפרסומים ברשתות החברתיות, ואנחנו רוצים להיות כמה שיותר בולטים מול פרסומים אחרים ופוסטים שונים שנמצאים בהן. לכן נרצה לעצב תמונה מעניינת שקשורה למודעה. אפשר לשלב גם את הלוגו שלכם על התמונה.
אני באופן אישי ממליץ על עיצוב תמונות בתוכנת Canva – תוכנה ידידותית מאוד שאפשר להשתמש בה גם בגרסה חינמית. מי שלא מכיר את Canva יכול ללמוד אותה לבד באופן עצמאי, מאחר והיא מאוד ידידותית. אפשר ללמוד אותה גם משיטוט באינטרנט וקריאת תכנים, או ללמוד קורס Canva. קורסים של Canva אפשר לעשות דרך משרד הכלכלה (מעוף של הסוכנות לעסקים קטנים ובינוניים). בכל מקרה, אם אתם רוצים אפשר לעצב תמונה דרך כל תוכנה אחרת שאתם מכירים ונוחה לכם. כדאי שהתמונה תהיה כמה שיותר מקצועית, אבל גם תמונה לא מקצועית זה ממש בסדר. אפשר גם לפנות למעצב גרפי שיכין לנו תמונה למודעה. שימו לב רק, השתמשו תמיד בתמונות שיש לכם זכויות לשימוש פרסומי בתמונות האלו.
כמובן שניתן לפרסם את המודעה ברשתות החברתיות גם ללא תמונה, גם זה יכול לעבוד, אך מהניסיון שלנו, תמונה מושכת יותר תשומת לב, וגם משדרת מקצועית, ולכן היא מגדילה את כמות הגשות המועמדות למשרה, ולכן זה חשוב.
דוגמאות לתמונות למודעות דרושים של רכזת גיוס
נצרף כמה דוגמאות לתמונות שיווקיות כדי לקבל רעיונות. התמונות הינן לצורך דוגמא והשראה בלבד ואין לעשות בהן שימוש אחר.
שלב 5 – פרסום המשרה
כדי להגיע אל המועמדים הטובים ביותר, אנחנו רוצים להרחיב את ערוצי הפרסום והקהלים שלנו. לכן כדאי לפרסם את המשרה שלנו בכמה ערוצים שונים. אנחנו נבחר בערוצים שמתאימים ביותר לקהל היעד שהגדרנו באפיון. מומלץ להשתמש במערכת גיוס כדי לייעל ולחסוך כסף על פרסום המשרות.
הנה כמה אפשרויות פרסום נפוצות שעובדות:
מאגר מועמדים
השתמשו במאגר המועמדים הקיים שלכם, אותו צברתם במהלך עבודת הגיוס. תוכלו לפלח את המאגר לפי קהלי היעד שלכם, מילות חיפוש מתאימות, ולשלוח הצעת עבודה מתאימה למועמדים רלוונטים. מומלץ לקרוא כאן על ניהול מאגר מועמדים – למה הוא חשוב ואיך לנהל אותו נכון.
הכנת דף נחיתה לפרסום המשרה
מומלץ להכין דף נחיתה לפרסום המשרה, שישמש אתכם לפרסומה ברשתות החברתיות. היתרונות בשימוש בדפי פרסום משרה הם אדירים. ראשית תוכל לדעת את האפקטיביות של המשרה – כמה צפו בה וכמה הגישו, מאיזה מקורות הגישו את המועמדות ולמדוד את ההצלחה של הפרסום בכל ערוץ בנפרד. בנוסף, עבור המועמדים מדובר בהגשה הרבה יותר פשוטה ונעימה, כך שתקבלו יותר הגשות. גם העיצוב של דף הפרסום מזמין ונעים ותואם למיתוג שלכם, ולבסוף מדובר בסדר שנוצר לנו מאחר וכל המועמדים יהיו במקום אחד.
הנה דוגמא לדף פרסום מעוצב למשרה של רכזת גיוס אשר נוצר במערכת הגיוס Civi.
אתרי דרושים
ניתן להעלות את המודעה באתרי הדרושים השונים. הנה קישור למאמר עם מעל 50 אתרי דרושים לפרסום משרות שניתן לעבוד איתם.
קבוצות וואטסאפ
הנה כמה קבוצות וואטסאפ שיכולות להתאים לפרסום המשרה שלכם. כמובן שאפשר לחפש קבוצות נוספות בנושאים שונים כמו עבודה מהבית, קבוצות באזור מסויים או בעיר מסויימת, קבוצות לחיילים משוחררים, משרות לאמהות ועוד.
דרושים בתחום משאבי אנוש (פרסום ע"י מנהל)
משרות משאבי אנוש בארגונים (פרסום ע"י מנהל)
9 משרות בתחום משאבי אנוש (הקבוצה מלאה)
משרות משאבי אנוש (הקבוצה מלאה)
חיפוש משרות לנשים במשאבי אנוש וגיוס
קבוצות פייסבוק
הנה כמה קבוצות פייסבוק שיכולות להתאים לפרסום המודעה שלכם. כמובן שאפשר לחפש קבוצות נוספות בנושאים שונים נוספים.
דרושים- משרות משאבי אנוש, גיוס, השמה, HR, סורסינג, רווחה, הדרכה, שכר
דרושים משרות בתחום משאבי אנוש גיוס רווחה השמה וייעוץ ארגוני
לוח דרושים- משרות משאבי אנוש, כח אדם, רווחה, גיוס
משרות -HR גיוס, משאבי אנוש, רווחה, פרט, הדרכה, פיתוח ארגוני
משרות משאבי אנוש, גיוס, סורסינג, פרט, רווחה, הדרכה, פיתוח וייעוץ ארגוני
דרושים- משרות משאבי אנוש, גיוס, השמה, HR, סורסינג, רווחה, הדרכה, שכר
דרושים משרות משאבי אנוש⭐️ רכזי גיוס ⭐️ משרות אדמיניסטרציה ⭐ משרות בכל הארץ
דרושים- משרות משאבי אנוש, גיוס, השמה, HR, סורסינג, רווחה, הדרכה, שכר
דרושים משאבי אנוש / גיוס והשמה / רווחה
דרושים עובדים מבית "קהילת משאבי אנוש בישראל"
משרות גיוס/סורסינג/רווחה/HRBP/ניהול משאבי אנוש
הקהילה למציאת עבודה במשאבי אנוש
ולמי שרוצה להעסיק מהבית / בצורה של פרילנסרים הנה כמה קבוצות נוספות:
לוח דרושים מחפשים מציעים עבודה מהבית
קבוצות בלינקדאין
שלב 6 – סינון וראיונות
אחרי שהתחלנו לקבל את קורות החיים, נרצה להתחיל את עבודת הסינון והראיונות. כנראה שגם את העבודה הזו אתם מכירים מעולה, אבל חשוב לא לשכוח – הקצו זמן בכל יום לעבודת הגיוס הספיציפית הזו ואל תזניחו אותה, כדי שבאמת תוכלו להגיע לתוצאה הרלוונטית. זכרו שזו אולי המשרה הכי חשובה שלכם (אתם הלקוח הכי חשוב של עצמכם) ולכן כדאי לתת לה עדיפות גבוהה מאוד.
כמובן שלעבודה מהירה ויעילה מומלץ להעזר במערכת גיוס שעוזרת לכם במלאכת הסינון והתיעוד. בעזרת מערכת גיוס תוכלו גם לבצע סינון מועמדים אוטומטי ולחסוך הרבה זמן, תוך קיצור תהליך הגיוס.
חשוב להגדיר את התהליך שאנחנו רוצים לעבור עם המועמדים, לדוגמא:
1. סינון קורות חיים – נסנן קורות חיים של מועמדים שאינם עונים על האפיון שהגדרנו. מומלץ להיות גמישים, ולחשוב טוב טוב בכל סינון. משרת הגיוס היא משרה שלא תמיד צריכים בה ניסיון, ולכן גם אם אתם לא רואים ניסיון פרקטי בגיוס נסו לחשוב אם הפרופיל של המועמד יכול להתאים לכם.
2. ראיונות טלפוניים – הגדירו לעצמכם את תסריט השיחה לראיון הטלפוני. ספרו קצת על החברה ועל עצמכם, ספרו על התפקיד והיקף המשרה. רשמו לעצמכם את השאלות שתרצו לשאול בראיון הטלפוני את המועמדים.
הנה מספר שאלות לדוגמא:
ספר/י בקצרה על עצמך
מה עשית בעבודתך האחרונה וכמה זמן עבדת שם, למה סיימת
האם יצא לך לעסוק בגיוס עובדים בעבר
האם יצא לך לעסוק בפרסום ברשתות החברתיות או בתחום אחר
מדוע הנך רוצה לעסוק בגיוס עובדים, למה פנית למודעה
האם יש לך רקע במכירות
איך היית מגדיר את יחסי האנוש שלך
האם היקף המשרה מתאים לך
האם המיקום מתאים לך
לכמה זמן הנך רואה את עצמך בתפקיד הזה
האם אופי העבודה כפי שתיארתי לך יתאים לך
מה הן ציפיות השכר שלך לתפקיד
מה יגרום לך להצליח בעבודה הזו
במידה וזה יתאים האם יש לך ממליצים לספק
במידה וזה יתאים מתי יהיה באפשרותך להתחיל לעבוד
3. ראיונות פרונטליים (או זום) – בראיון הפרונטלי נרצה להכיר טוב יותר את המועמד. אפשר לחזור שוב על חלק מהשאלות של הראיון הטלפוני, ולהתעמק יותר בקורות החיים שלו.
כדאי לעשות בראיון הפרונטלי גם תיאום ציפיות – במסגרתו נספר בהרחבה גדולה יותר על אופי העבודה, מה עושים ביום יום, ונבין שהיא אכן מתאימה למועמד.
דבר נוסף שמומלץ לעשות בראיון הפרונטלי הוא סימולציה של ראיון. ערכו סימולציה בה המועמד יראיין אתכם ובדקו את היכולת שלו בראיונות. טרם הסימולציה ערכו איתו תיאום ציפיות מה חשוב לכם בראיון – האם הבנה אם המועמד מתאים או לא, האם שיווק ומכירה של המשרה, וכיוצא בכך. כך נוכל גם לדעת מה הפוטנציאל של המגייס שלפנינו.
שלב 7 – שיחת ממליצים
לא כולם מבצעים את השלב הזה, אך לטעמנו הוא שלב חשוב. ערכו שיחת ממליצים עם 2 מעסיקים קודמים של המועמד, כדי לשאול אותם מספר שאלות שיתנו לכם רקע והכנה על העבודה העתידית איתו. בין היתר ניתן לשאול על אופן ביצוע העבודה במקום הקודם, יחסי האנוש שלו, עמידה בזמנים, משך זמן העבודה וסיבת עזיבה (ניתן להצליב את התשובות עם מה שמסר המועמד. רצוי כמובן גם ללמוד מהמעסיק הקודם וההכרות שלו עם העובד החדש, למשל – איך ניתן להצליח בניהול של העובד החדש, איפה יותר קשה לו ואיך ניתן לחזק אותו, איפה הוא ממש מעולה. עוד דבר שניתן לעשות זה להתייעץ עם הממליץ, לספר לו על התפקיד, ולשאול האם מההכרות שלך איתו התפקיד לדעתך בכלל יכול להתאים לו. מומלץ להכין תסריט מתאים לשיחת הממליצים.
שלב 8 – הסכם עבודה
הכינו מראש הסכם עבודה לתפקיד רכז הגיוס. אנחנו ממליצים להכין את ההסכם מראש מכמה סיבות:
ראשית גם כאן מדובר בעניין מנטלי – ההסכם רק מוכן ונותר לנו רק למצוא את העובד המתאים.
שנית, כאשר נמצא את המועמד המתאים, לא נרצה להתעכב ולבזבז זמן על הכנת ההסכם, כאשר בנתיים המועמד יכול להמשיך להתראיין ולתפוס את העיכוב מצידנו כמשהו לא רציני.
שלב 9 – התחלת עבודה וחפיפה
אנחנו מקווים שעמדתם ביעד שהצבתם בתחילת המדריך לתאריך התחלת העבודה. כעת מומלץ לשלב חפיפה מתאימה, גם אותה כדאי מאוד להגדיר מראש – הכינו לכם מסמך המרכז את הנושאים אותם תרצו ללמד (על רובם דיברנו באפיון הראשוני). לדוגמא: אפיון משרה, ניסוח מודעה, פרסום משרה, סינון מועמדים, ראיונות טלפוניים, כתיבת חוות דעת, מעקב מועמדים, עבודה על מערכת גיוס, וכדומה. כתבו מה תרצו ללמד את העובד החדש בכל שלב ושלב בתהליך. הקצו זמן מהלו"ז שלכם לצורך החפיפה כדי שהיא תצליח ככל הניתן. קחו מראש בחשבון שהחפיפה יכולה לקחת כחודשיים ולכן היו סבלניים עם העובד החדש בתקופה הזו ופנו זמן מתאים בשלבים הללו.
איך נדע אם גייסנו עובד מתאים? – זו שאלה נפוצה מעורבת בחשש שאנחנו שומעים מהמגייסים, בדרך כלל טרם התחלת התהליך. יש כאן כמה אלמנטים: ראשית, קחו בחשבון שאתם אנשי מקצוע ואתם יודעים לגייס, אז תנו לעצמכם קצת קרדיט. שנית, גם אם נוצר מצב של חוסר התאמה בהמשך אתם תזהו אותו כנראה מאוד מהר, בחודש הראשון. אז קחו גרייס של חודש לעובד החדש ותהיו עירניים. אל תשכחו שבחודש הראשון גם אתם בתקופת מבחן וגם העובד בתקופת מבחן, של התאמה הדדית, וזה באמת בסדר. במקרה הכי גרוע – הפסדנו חודש, אבל נהיה הרבה יותר חכמים בגיוס הבא. שלישית – תתחילו. ברגע שתתחילו את התהליך ותעבדו לפי התהליך שבנינו, אתם כבר תזהו מי העובד המתאים והחשש הזה יוסר.
הצ'קליסט – איך גורמים לזה להצליח ומה לוחות הזמנים שלנו
אחרי שעברנו על התהליך שלעיל, אנחנו פשוט צריכים להתחיל. רשמנו לכם רשימת משימות לביצוע עם לוחות זמנים לדוגמא:
* כתבו את המועד הנוכחי (לדוגמא: 1.10)
* כתבו את מועד התחלת העבודה הרצוי (לדוגמא: 1.11 – כלומר תוך חודש מתחילת התהליך)
* כתבו את מועד סיום אפיון המשרה (לדוגמא 3.10)
* כתבו את מועד סיום ניסוח המודעה (לדוגמא: 5.10)
* שריינו זמן לביצוע פרסומים (2-3 שבועות בדר"כ). הגדירו לו"ז לפרסום ברשתות החברתיות (למשל- פעמיים בשבוע במשך שעה – שריינו ביומן).
* סינון קורות חיים/ראיונות – בשוטף.
* מועד ראיון טלפוני יהיה לאחר קריאה וסינון של קורות חיים.
* מועד ראיון פרונטלי יהיה בתוך 5 ימים מהראיון הטלפוני.
* מועד שליחת ההסכם יהיה בתוך 2 ימים מהראיון הטלפוני.
* מועד החתמת ההסכם יהיה בתוך 5 ימים מהראיון הפרונטלי.
זכרו – אנחנו פשוט צריכים להתחיל! ברגע שאנחנו נדאג לפרסומים שוטפים ולראיונות – התהליך כבר יתקדם לבד ולא יהיו שום חששות. אל תגידו "אין מועמדים" אם אתם לא מפרסמים. תדאגו לפרסם את המשרה, לעבוד לפי הצ'קליסט, הגדירו יעד להתחלת עבודה – ואתם תגייסו ומהר.
בהצלחה!!!
הערה: מדריך זה סוקר את תהליכי גיוס אנשי גיוס בישראל. המדריך מיועד לשמש מקור מידע בלבד והוא אינו מהווה המלצה ו/או יעוץ משפטי/חוקי/עסקי או אחר. בכל מקרה של יעוץ מומלץ להתייחס עם גורמי מקצוע והאחריות בשימוש במידע הכתוב במדריך זה הינה באחריות הקורא בלבד. המדריך נכתב בלשון זכר אולם התובנות בו מתאימות לנשים וגברים כאחד.
