מי מאיתנו לא מזדהה עם הדבר הבא: פרסמנו משרות בכל הערוצים השגרתיים – אתרי דרושים ורשתות חברתיות, אך המועמדים אינם פונים כפי שציפינו. המציאות היא שמגייסים רבים מוצאים את עצמם עומדים מול מחסור במועמדים, בעוד הדרישות לאיוש המשרות רק הולכות וגדלות. על מנת להתמודד עם הבעיה, יש צורך לחשוב מחוץ לקופסה ולחפש דרכים יצירתיות להגיע אל המועמדים הפוטנציאליים. במאמר זה נסקור טכניקות לא שגרתיות שיכולות לפתוח לכם דלתות חדשות ולהוביל אתכם לכישרונות הנכונים. מוכנים לצאת למסע של גיוס יצירתי? הנה כמה רעיונות שיעזרו לכם למצוא את המועמדים שלא הצלחתם להגיע אליהם עד כה.
עולם הגיוס משתנה במהירות, והיום יותר מתמיד, מגייסים נתקלים בקשיים באיתור מועמדים איכותיים. הערוצים הרגילים לא תמיד מספקים את התוצאות הרצויות. התחרות על כישרונות חדה יותר, והעובדה שמועמדים רבים אינם מחפשים באופן אקטיבי עבודה, מציבה בפני המגייסים אתגר נוסף. מחסור במועמדים יכול להוביל לעיכובים בתהליכי הגיוס, לירידה באיכות המועמדים ולפגיעה בביצועי החברה. כדי להתמודד עם המצב הזה, יש צורך באימוץ גישות יצירתיות וחדשניות שיחדשו את מאגר הכישרונות ויביאו לתוצאות טובות יותר. במאמר זה תמצאו דרכים לגיוס עובדים, טיפים לגיוס עובדים, אסטרטגיות לגיוס עובדים, מקורות גיוס, רעיונות לגיוס עובדים ועוד.
מדוע ערוצי הדרושים הרגילים לא מספקים לנו את התוצאות הרצויות?
הערוצים הרגילים אינם מספקים את התוצאות הרצויות מכמה סיבות:
ראשית, התחרות על כישרונות בשוק העבודה הפכה לאינטנסיבית יותר, וכל החברות משתמשות באותם ערוצים, מה שמוביל לרוויה ולהפחתת החשיפה של המשרות שלנו.
שנית, מועמדים רבים אינם מחפשים עבודה באופן פעיל אלא פסיביים בתהליך החיפוש, ולכן אינם מגיעים לאותם מקורות שגרתיים.
שלישית, השיטות המסורתיות לרוב לא מצליחות לפנות לכישרונות חבויים שאינם חושפים את עצמם במקומות הגיוס הרגילים.
התוצאה היא שמגייסים רבים נתקלים במחסור במועמדים, מה שגורם לעיכובים בתהליכי הגיוס ולירידה באיכות המועמדים שנבחרים בסופו של דבר. כדי להתמודד עם הבעיה, יש צורך לחשוב מחוץ לקופסה ולחפש דרכים יצירתיות להגיע אל המועמדים הפוטנציאליים.
למה אנחנו חוששים מחשיבה מחוץ לקופסה בגיוס עובדים?
כאשר אנחנו מדברים על גיוס עובדים בדרכים לא שגרתיות, החשש הראשוני שעולה הוא החשש מפני הבלתי נודע. רבים מאיתנו רגילים לפעול במסגרת דרכים מסורתיות ומוכרות, ולחשוב מחוץ לקופסה דורש שבירת שגרה ויציאה מאזור הנוחות. חששות כמו החשש מכישלון, מהתמודדות עם תגובות שליליות מהסביבה או מבזבוז זמן ומשאבים על שיטות לא מוכרות, יכולים לעכב אותנו מלנסות דרכים חדשות. בנוסף, קיים חשש שמקורו בביטחון העצמי – החשש שלא נצליח לעשות משהו שלא עשינו מעולם, החשש שנתמודד עם תגובות מזלזלות או לעג מצד הקולגות, או התחושה שנביך את עצמנו.
אך חשוב לזכור שהסיכון שבניסוי דרכים חדשות יכול להניב תוצאות מפתיעות ומוצלחות. ראשית, פעולות יצירתיות וחדשניות יכולות להוביל למציאת מועמדים איכותיים ובלתי שגרתיים שלא היינו מגיעים אליהם בדרכים המסורתיות. שנית, הצלחה בשימוש בטכניקות לא שגרתיות יכולה להעניק יתרון תחרותי משמעותי בשוק העבודה. בנוסף, גם אם חלק מהניסיונות לא יצליחו, הלמידה מהניסיון עצמו תעשיר את ארגז הכלים שלנו כמגייסים ותאפשר לנו להיות גמישים ומוכנים יותר להתמודד עם אתגרים עתידיים.
לכן כדי לבצע את הפעולות שאינן שגרתיות אנחנו נדרשים למוטיבציה, לעקשנות, ולהיות חדורי מטרה להשגת היעד – גיוס העובד הנכסף.
#1 הגדרת קהל היעד: המפתח לקמפיין גיוס מוצלח
הגדרת קהל היעד היא שלב קריטי בכל קמפיין גיוס וביחוד בגיוס מחוץ לקופסא. כדי להבטיח שנגיע לאנשים המתאימים ביותר, עלינו לזהות ולפלח במדויק את קהל היעד. תחילה, יש להבין את הדרישות והכישורים הנדרשים לתפקיד המיועד – הניסיון המקצועי, ההשכלה, המיומנויות והמאפיינים האישיותיים החשובים להצלחה בתפקיד.
לאחר מכן, יש לקבוע את המאפיינים הדמוגרפיים והגיאוגרפיים של הקהל הפוטנציאלי, כולל תחומי עניין, קבוצות, קהילות, ועוד. אנחנו חייבים להתחבר לגישה של מי המועמדים הרלוונטים או האולטימטייבים, לפני שנחליט איך מגיעים אליהם.
הגדרה מדויקת של קהל היעד לא רק משפרת את יעילות הקמפיין, אלא גם חוסכת זמן ומשאבים על ידי הפחתת מספר הפניות הלא מתאימות, ובנוסף לכך עוזרת לנו לאתר את מקורות בהם מסתובבים אנשים שהם חלק מקהל היעד שלנו.
דוגמא: אם אנחנו רוצים לגייס עובדים צעירים בגיל תיכון לעבודה ברשת חנויות, נוכל לחשוב איפה הם מסתובבים ולפרסם שם. למשל: נוכל לחלק פליירים מחוץ לתיכון, וכך להגיע לקהל. מה שחשוב להבין הוא שקודם כל הגדרנו את הקהל המתאים לנו – צעירים בגיל תיכון, ואז חשבנו היכן הם מסתובבים והיכן נוכל לפגוש אותם פיזית או וירטואלית – במקרה הזה זה פיסית מחוץ לתיכון. כך נוכל להגיע לקהל באופן מדוייק וממוקד.
לקריאה רחבה על ניסוח מודעת דרושים והגדרת קהל היעד ניתן לקרוא כאן: המדריך השלם: איך לכתוב מודעת דרושים מנצחת
#2 – גיוס עובדים דרך העובדים הקיימים: חבר מביא חבר
אחת הדרכים האפקטיביות והפשוטות ביותר לאתר כישרונות חדשים היא על ידי גיוס דרך העובדים הקיימים, שנקראת גם "חבר מביא חבר". השיטה הזו לא רק חוסכת זמן וכסף, אלא גם מביאה לתוצאות מצוינות.
למה לגייס דרך העובדים הקיימים?
אמון והמלצות אמיתיות: עובדים קיימים מכירים את התרבות הארגונית ואת דרישות התפקיד. הם ימליצו על חברים ומכרים שהם מאמינים שיתאימו בצורה מיטבית לתפקיד ולחברה. ההמלצות הללו מבוססות על היכרות אישית, ולא רק על קורות חיים ותעודות.
שיפור המורל והמעורבות: עובדים שמביאים חברים ומכרים לעבודה חשים מעורבות רבה יותר בארגון. הם מרגישים שסומכים עליהם ונותנים להם הזדמנות להשפיע על סביבת העבודה שלהם. זה מגביר את המוטיבציה שלהם ומחזק את תחושת השייכות.
הפחתת עלויות גיוס: תהליכי גיוס מסורתיים יכולים להיות יקרים מאוד. גיוס דרך העובדים הקיימים יכול להפחית משמעותית את העלויות הללו, מאחר והוא מתבצע בצורה טבעית יותר וללא עלויות תיווך.
זמינות ויעילות: כאשר עובד מביא חבר, תהליך הגיוס יכול להיות מהיר ויעיל יותר. היכרות מוקדמת והמלצות אישיות מקצרות את שלב הסינון הראשוני ומאפשרות למגייסים להתמקד במועמדים איכותיים יותר.
איך ליישם את השיטה בהצלחה?
יצירת תוכנית תגמולים: עידוד העובדים להביא חברים דרך מערכת תגמולים יכולה לשפר את היענותם. ניתן להציע בונוסים כספיים, ימי חופשה נוספים או פרסים אחרים לעובדים שממליצים על מועמדים שמתקבלים לעבודה.
תקשורת והסברה: ודאו שכל העובדים מודעים לתוכנית "חבר מביא חבר" וליתרונותיה. קיום מפגשים, שליחת הודעות דוא"ל ופרסום מידע על לוחות המודעות הם דרכים מצוינות להגברת המודעות והמעורבות.
מעקב ומתן משוב: חשוב לעקוב אחרי הצלחת התוכנית ולתת משוב לעובדים שהביאו חברים. זה יעודד אותם להמשיך ולסייע בתהליך הגיוס ולשפר את השיטה עם הזמן.
שימור התרבות הארגונית: חשוב לוודא שהמועמדים שמובאים על ידי העובדים הקיימים מתאימים לתרבות הארגונית ולערכי החברה. ראיון קפדני ובדיקת התאמה יסייעו לשמור על איזון ולמנוע בעיות עתידיות.
#3 קמפיינים ממומנים ברשתות חברתיות: איך לגייס את הכישרונות הנכונים
הרשתות החברתיות הפכו לכלי חיוני בגיוס עובדים. לא כולם יודעים, אבל ברשתות אפשר לפרסם גם בצורה של קמפיינים ממומנים (כלומר: לא פוסטים רגילים בקבוצות או על הפיד, אלא גם בתשלום). קמפיינים ממומנים בפלטפורמות כמו פייסבוק, לינקדאין, אינסטגרם וטוויטר יכולים לחשוף את המשרות שלכם לקהל יעד רחב וממוקד בצורה מדויקת. היתרון המרכזי של קמפיינים ממומנים הוא היכולת לפלח את הקהל על פי קריטריונים מגוונים כגון גיל, מיקום גיאוגרפי, תחומי עניין, ניסיון מקצועי ועוד. בנוסף אפשר להציג את הקמפיינים בצורה שיווקית ע"י מודעה מעוצבת, או סרטון וידאו, ולאפשר הגשת מועמדות מהירה באמצעות דף נחיתה או טופס לידים שמתמלא אוטומטית ע"י הרשת החברתית.
קמפיינים אלו מאפשרים לכם להגיע למועמדים פוטנציאליים שלא מחפשים עבודה באופן פעיל, אך עשויים להיות פתוחים להזדמנויות חדשות. על ידי יצירת מודעות אטרקטיביות, עם מסרים ברורים ותמונות מושכות, תוכלו לגרום למועמדים הרלוונטיים לעצור, לקרוא ולהתעניין במשרות המוצעות.
בנוסף, ניתן להשתמש בכלים אנליטיים שמספקות הפלטפורמות החברתיות כדי למדוד את הצלחת הקמפיינים בזמן אמת, ולבצע התאמות ושיפורים לפי הצורך. כדי ליצור קמפיינים כאלו, מומלץ להעזר במומחה שיווק דיגיטלי שיצור את הקראיטיב, הקמפיין, קהל היעד, ויחבר אותו למערכת הגיוס שלכם לכניסת מועמדים באופן אוטומטי.
כדי להשתמש בקמפיינים ממומנים מומלץ להעזר באיש שיווק שמומחה בניהול קמפיינים ממומנים ברשתות החברתות.
#4 שיפור השיווק של הפרסומים הקיימים
בשוק התעסוקה התחרותי של היום, פרסום משרה בלבד אינו מספיק כדי למשוך את הכישרונות הטובים ביותר. כדי להבטיח שהמשרות שלכם יבלטו מעל המתחרים וימשכו מועמדים איכותיים, יש לשפר ולשדרג את השיווק של הפרסומים הקיימים.
שלב ראשון – הכרה – ככל הנראה אתם חושבים שהפרסומים שלכם מעולים, אבל כדאי לתת לאיש מקצוע לעבור עליהם, יתכן מאוד שיש הרבה מה לשפר בהם.
שלב שני – כתיבה שיווקית – יש לשים דגש על כתיבה שיווקית וברורה של המשרה. על התיאור להיות ממוקד ומדויק, ולכלול את כל המידע הרלוונטי כמו דרישות התפקיד, תנאים והטבות, ותיאור סביבת העבודה והתרבות הארגונית. שימוש בשפה מושכת וברורה, והתמקדות ביתרונות הייחודיים שהחברה שלכם מציעה, יגרמו למועמדים פוטנציאליים לרצות להגיש מועמדות. או במילים אחרות – למה לי לעבוד אצלכם?
שלב שלישי – תמונות וסרטונים – יש לשלב אלמנטים חזותיים כמו תמונות וסרטונים בתיאורי המשרות. תמונות המציגות את סביבת העבודה, או עובדים מאושרים, סרטוני עובדים המדברים על חוויותיהם בחברה, וגרפיקה מושכת יכולים להפוך את המשרה למושכת ואמינה יותר וכך להגדיל את כמות הפניות.
שלב רביעי – נוחות הגשת מועמדות – דאגו לכך שהגשת המועמדות תהיה קלה ופשוטה עבור המועמדים, בין אם זה ברשתות החברתיות, באתרי הדרושים, בטלפון או במחשב. המועמד צריך להרגיש חוויה נעימה של הגשה, אחרת הוא יעצור את ההגשה באמצע. |דוגמאות:
1. הפחיתו שדות בטופס והורידו שאלות שאינן חובה – כך שיהיה מהר יותר להגיש מועמדות. במשרות זוטרות ניתן אף לוותר על קורות חיים בשלב הפרטים הראשונים.
2. הקפידו להשתמש בדפי נחיתה נוחים להגשת מועמדות, כדי שלמועמדים יהיה נוח יותר וקל יותר למלא את הפרטים. הנה דוגמא לדף פרסום מעוצב למשרה של רכזת גיוס
3. נסו שלא להשתמש במיילים לצורך הגשת מועמדות, ואם כבר עשיתם זאת, אל תכתבו אותו על תמונה, כדי שיהיה קל להעתיק אותו.
4. נצלו את הכוח של רשתות חברתיות לקידום המשרות. פרסום ממומן וממוקד, כפי שהוזכר קודם לכן, יכול להגביר את החשיפה למשרה. שימוש בתגיות (האשטאגים) רלוונטיות, שיתוף המשרות בקבוצות מקצועיות, שימוש באימוג'ים – יכולים לקדם את הפוסטים שלכם ברשת.
באמצעות שיפור השיווק של הפרסומים הקיימים, תוכלו להבטיח שהמשרות שלכם יבלטו בשוק התעסוקה וימשכו את הכישרונות המתאימים ביותר.
לקריאה רחבה על ניסוח מודעת דרושים והגדרת קהל היעד ניתן לקרוא כאן: המדריך השלם: איך לשווק משרה
#5 שפרו את חווית המועמדים בתהליך
חווית המועמדים במהלך תהליך הגיוס היא גורם מכריע בהצלחת הגיוס ובהשגת המועמדים הטובים ביותר. מועמדים שחווים תהליך גיוס חיובי, חלק ומקצועי, נוטים יותר לקבל את הצעת העבודה ולהמליץ לאחרים על החברה, גם אם לא התקבלו בסופו של דבר. לכן, חשוב להשקיע בשיפור חווית המועמדים כדי להגביר את שיעורי ההצלחה בתהליך הגיוס.
תחילה, יש לדאוג לתקשורת ברורה ושקופה עם המועמדים בכל שלבי התהליך. עדכונים שוטפים על מצב הבקשה, מתן משוב מהיר לאחר ראיונות ומתן הסברים על המשך התהליך יוצרים תחושת אמון ומקצועיות אצל המועמדים. חשוב לספק למועמדים מידע מפורט על החברה, התרבות הארגונית והציפיות מהתפקיד, כדי לסייע להם להבין אם הם מתאימים ולהפחית את חוסר הוודאות.
לדוגמא- שלחו מייל תודה לאחר קבלת פרטי המועמד, עדכנו את המועמד בשלבי התהליך, שלחו הודעות דחיה אמפטיות.
לקריאה נוספת: איך מנסחים מייל תודה מנצח? כולל דוגמאות
לקריאה נוספת: הכירו את המערכת: מודול תודה
לקריאה נוספת: איך מנסחים מכתב תשובה שלילית למועמד? כולל דוגמאות
בנוסף, יש לייעל את תהליך הגיוס ולהפוך אותו לנגיש ומהיר ככל האפשר. מועמדים מעריכים תהליכים יעילים שאינם גוזלים זמן רב, ומשאירים רושם חיובי לגבי החברה. שימוש בטכנולוגיות חדשות לניהול תהליכי גיוס, כמו מערכות גיוס עובדים וכלים אוטומטיים למתן משוב, יכולים לסייע בשיפור החוויה.
לקריאה נוספת: כך הגדלנו את הגיוסים עם מערכת גיוס עובדים Civi
לבסוף, חשוב לאסוף משוב מהמועמדים על תהליך הגיוס וללמוד ממנו לשיפור מתמיד. משוב ממועמדים, גם אם לא התקבלו, יכול לספק תובנות חשובות על נקודות החוזקה והחולשה בתהליך, ולעזור בביצוע שיפורים שימשכו יותר מועמדים בעתיד.
באמצעות שיפור חווית המועמדים בתהליך הגיוס, תוכלו לבנות מוניטין חיובי, למשוך יותר מועמדים איכותיים ולהבטיח גיוס מוצלח יותר של עובדים.
#6 – שימוש במאגר קיים: ניצול משאבים קיימים לגיוס עובדים
אחד מהמשאבים היעילים והחסכוניים ביותר בגיוס עובדים הוא המאגר הקיים של מועמדים שפנו לחברה בעבר מאגר זה כולל מועמדים שהגישו מועמדות למשרות קודמות, מועמדים שהגיעו לשלבי סינון מתקדמים אך לא התקבלו, ואף מועמדים שהביעו עניין בעבודה בחברה אך לא נמצא להם תפקיד מתאים באותה העת. במאגר זה הושקעו זמן וכסף רבים, ולכן ניצול המאגר הקיים יכול לחסוך זמן וכסף ולשפר את איכות המועמדים המגיעים לתהליך הגיוס.
תחילה, יש לדאוג לניהול מאגר מועמדים בצורה יעילה ואוטומטית. יש לעדכן ולנהל את המאגר בצורה שוטפת על ידי שמירה על פרטי המועמדים, כולל קורות חיים, הערות מראיונות ומשובים, וכיוצא בכך.
שימוש במערכת גיוס עובדים יכול להקל על ניהול המידע ולהבטיח גישה מהירה ויעילה לנתונים.
כעת, כאשר נפתחת משרה חדשה, יש לבדוק תחילה את המאגר הקיים לאיתור מועמדים פוטנציאליים. מועמדים שכבר הביעו עניין בחברה ושהיו קרובים להתקבל בעבר עשויים להיות מועמדים מצוינים לתפקיד החדש. שליחת הודעות אישיות למועמדים רלוונטיים, שפנו למשרות דומות, יכולה ליצור תחושת קשר וחיבור, ולהגביר את הסיכוי שהם יתעניינו במשרה החדשה. חשוב לא להתבלבל, מדובר במועמדים רלוונטים מאוד, גם אם עבר זמן מה, וגם אם בעבר משהו לא הסתדר בתהליך הגיוס עימם.
בנוסף, ניתן להשתמש במאגר הקיים לבניית קהילת מועמדים מתעניינים. יצירת קשר מתמשך עם מועמדים פוטנציאליים באמצעות ניוזלטרים, עדכונים על הזדמנויות חדשות ומידע על החברה יכולה לשמור על מעורבותם ולהגדיל את הסיכוי שהם יפנו שוב בעתיד.
באמצעות ניצול יעיל של המאגר הקיים, תוכלו להפיק את המרב מהמשאבים שלכם, למשוך מועמדים איכותיים ולייעל את תהליך הגיוס.
לקריאה נוספת: ניהול מאגר מועמדים; למה הוא חשוב ואיך לנהל אותו נכון
#7 – מדידת מקורות גיוס: לדעת מה עובד ואיפה להתמקד
כדי לשפר ולייעל את תהליך הגיוס, חשוב למדוד ולהעריך את האפקטיביות של מקורות הגיוס השונים. מדידה נכונה יכולה לעזור לכם להבין אילו מקורות מניבים את המועמדים הטובים ביותר, להבחין בין הערוצים היעילים והפחות יעילים, ולכוון את המשאבים (הכסף, הזמן שלכם) בצורה חכמה יותר.
תחילה, יש להגדיר מדדים ברורים למדידת האפקטיביות של מקורות הגיוס. מדדים אלה יכולים לכלול: כמה פניות קיבלנו ממקור, כמה פניות היו מוכרות, אחוז המועמדים שעברו לשלב מתקדם, אחוז המועמדים שהתקבלו לעבודה, עלות הגיוס מכל מקור. חשוב להשתמש בתוכנת גיוס עובדים או בכלי אנליטי מתאים כדי לעקוב אחר נתונים אלו בצורה מסודרת ואטומטית.
שנית, יש לאסוף נתונים באופן שוטף ואוטומטי מכל מקורות הגיוס. זה כולל מעקב אחר פניות שמגיעות מאתרי דרושים, רשתות חברתיות, חברות השמה, המלצות עובדים (חבר מביא חבר), אירועים וירידי תעסוקה, ועוד. איסוף הנתונים בצורה עקבית יאפשר השוואה מדויקת בין המקורות השונים.
שלישית, לאחר איסוף הנתונים, יש לנתח אותם ולהפיק תובנות. ניתן להפיק דוחות ולהבין אילו מקורות הם המקורות המניבים שלנו. חשוב לזהות מגמות ודפוסים, כמו מקורות שמניבים את המועמדים האיכותיים ביותר במהירות הגבוהה ביותר ובעלות הנמוכה ביותר. ניתוח זה יאפשר לכם לזהות את הערוצים שהכי כדאי להשקיע בהם ולהפחית השקעות במקורות פחות יעילים.
רביעית, חשוב לבצע ניתוח מתמשך ולשפר את תהליך הגיוס בהתאם לממצאים. לדוגמה, אם נמצא שמקור גיוס מסוים מניב מועמדים איכותיים אז נשקול להגביר את החשיפה אצלו על חשבון מקור גיוס אחר.
באמצעות מדידת מקורות הגיוס בצורה יעילה, תוכלו לקבל החלטות מבוססות נתונים, לשפר את תהליך הגיוס ולהבטיח שאתם מוצאים את המועמדים הטובים ביותר בצורה היעילה והחסכונית ביותר.
#8 – שיתופי פעולה עם מוסדות חינוך והכשרה: גיוס עובדים מתוך מאגר הסטודנטים והבוגרים
שיתופי פעולה עם מוסדות חינוך והכשרה הם דרך יעילה לגיוס עובדים איכותיים. מוסדות אלה מהווים מקור עשיר לכישרונות צעירים ונלהבים המחפשים את ההזדמנות הראשונה שלהם בשוק העבודה. באמצעות בניית קשרים עם אוניברסיטאות, מכללות ומרכזי הכשרה מקצועית, ניתן להבטיח גישה ישירה לכישרונות מבטיחים. המוסדות יכולים לפנות באופן מרוכז בפרסומים לסטודנטים והבוגרים שלהם, בין היתר בפרסומים פנימיים ברחבי הקמפוסים או באמצעות דיוור ישיר. למוסדות יש גם אינטרס מובהק לסייע לסטודנטים והבוגרים במציאת תעסוקה, על מנת לשפר ולחזק את תדמיתם של המוסדות.
תחילה, כדאי לבנות קשרים עם מחלקות שונות בתוך הקמפוסים: אגודות הסטודנטים, מחלקות השמה, הפקולטה או המחלקה הלימודים, וכדומה. מחלקות אלה מתמחות בחיבור בין סטודנטים לבוגרים למעסיקים ומסייעות בארגון ירידי תעסוקה, סדנאות גיוס ואירועי נטוורקינג. השתתפות פעילה באירועים כאלה תאפשר למגייסים להכיר מועמדים פוטנציאליים פנים אל פנים ולהציג את החברה בצורה אישית ומושכת.
שנית, ניתן לפנות ישירות לסטודנטים ובוגרים באמצעות פרסום משרות על לוחות מודעות בקמפוסים, שימוש בניוזלטרים ובפורומים של הסטודנטים. פרסום מודעות על מלגות, התמחות ופרויקטים מיוחדים יכול למשוך סטודנטים מצטיינים ולסייע ביצירת קשרים מוקדמים עם מועמדים פוטנציאליים. ניתן לבקש מהמחלקות בקמפוסים לערוך "ירידי גיוס" במחלקה, על מנת לחשוף את החברה ולהפגש עם הסטודנטים.
בנוסף, חשוב להקים תכניות התמחות ותכניות הכשרה בתוך החברה. תכניות אלו מעניקות לסטודנטים ובוגרים הזדמנות לצבור ניסיון מעשי, להכיר את התרבות הארגונית ולהשתלב בחברה. חברות רבות מגלות שהמתמחים והבוגרים שמתקבלים לתכניות אלו הופכים לעובדים מצוינים ומחויבים לטווח ארוך, מתפתחים ומתקדמים בחברה.
כמו כן, יש לערוך מפגשי חברה והצגת משרות פתוחות במסגרת שיעורים והרצאות במוסדות החינוך. כך ניתן לחשוף את הסטודנטים והבוגרים למשרות הפתוחות ולהזמין אותם להגיש מועמדות באופן ישיר.
שיתופי פעולה עם מוסדות חינוך והכשרה לא רק מאפשרים גישה למאגר מועמדים איכותי ומגוון, אלא גם בונים מוניטין חיובי לחברה כמעסיק שמעריך ומטפח כישרונות צעירים. באמצעות אסטרטגיה זו, ניתן למצוא עובדים איכותיים, להוזיל עלויות גיוס ולחזק את הקשר עם הקהילה החינוכית.
#9 – תוכניות תגמולים ובונוסים מפתות: איך למשוך את הכישרונות הטובים ביותר
תוכניות תגמולים ובונוסים מפתות הן חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה למשיכת עובדים איכותיים ולשמר אותם. כאשר החברה משקיעה בהטבות משמעותיות, היא לא רק מגבירה את שביעות הרצון והנאמנות של העובדים הקיימים, אלא גם מושכת מועמדים חדשים שמחפשים סביבת עבודה מתגמלת ומוערכת. הנה כמה דוגמאות לתוכניות תגמולים ובונוסים שיכולות לשדרג את חוויית העבודה ולעודד מצוינות:
בונוסים על הישארות: תמריצים כספיים לעובדים שנשארים בחברה תקופה ארוכה, כגון בונוס אחרי שנה, שלוש שנים וחמש שנים. תמריצים כאלה מעודדים עובדים להישאר ולהתפתח בחברה.
תגמולים על שעות נוספות או עבודות נוספות: בונוסים לעובדים שמבצעים יותר משמרות או משימות מעבר לתפקידם השגרתי. תגמולים כאלה יכולים לכלול תוספות שכר, ימי חופשה נוספים או מתנות מיוחדות.
חבר מביא חבר: תוכניות תגמול לעובדים שמביאים מועמדים איכותיים לחברה. בונוסים כספיים או הטבות אחרות למי שמביא חברים שמתקבלים ונשארים בחברה תקופה מסוימת.
עמידה ביעדים: בונוסים על עמידה ביעדי ביצוע. עובדים שמצליחים לעמוד ביעדים אישיים או צוותיים יכולים לקבל תמריצים כמו פרסים כספיים, ימי חופשה נוספים או קידום בתפקיד.
מימון לימודים והכשרה: השתתפות במימון קורסים, הכשרות ותארים אקדמיים לעובדים שמעוניינים להתפתח מקצועית. מימון זה יכול לכלול סבסוד מלא או חלקי של שכר לימוד, ספרים וחומרי לימוד.
בניית מסלולי קידום והתפתחות אישית: יצירת תוכניות קידום מותאמות אישית לכל עובד, המאפשרות להם לראות את מסלול הקריירה שלהם בחברה ואת ההזדמנויות להתפתחות מקצועית ואישית.
הטבות בריאות ורווחה: הטבות כמו חדרי כושר, חברות במועדונים, סבסוד ארוחות, מתנות מיוחדות לחגים, הרמות כוסית בימים מיוחדים, מטבח מלא בכל טוב, ואפילו ארטיקים וגלידות. דאגה לבריאות העובדים משפרת את הרווחה הכללית ואת התפוקה שלהם בעבודה.
הטבות והנחות: מתן הנחות והטבות בשירותים ומוצרים שונים, כגון כרטיסי קולנוע, מופעים, חופשות ופעילויות פנאי.
באמצעות תוכניות תגמולים ובונוסים מפתות, החברה יכולה ליצור סביבת עבודה מתגמלת ומוערכת, שמושכת כישרונות ומעודדת מצוינות. עובדים שמרגישים מתוגמלים ומוערכים יהיו נאמנים יותר, יפגינו ביצועים טובים יותר וישמחו להישאר ולהתפתח בארגון לאורך זמן.
#10 – שימור העובדים הקיימים ככלי להפחתת הצורך בגיוס עובדים
לעיתים רבות אנחנו צריכים לגייס עובד מאחר ועובד אחר עזב. זה יכול לקרות אחת לשבוע, או אפילו כמה עובדים בחודש. שימור העובדים הקיימים הוא מפתח להצלחת הארגון ולהפחתת הצורך בגיוס עובדים חדשים. כאשר העובדים מרוצים ומחויבים, הם לא רק משפרים את ביצועי החברה, אלא גם תורמים ליציבות הארגונית ולצמצום העלויות הכרוכות בגיוס והכשרת עובדים חדשים. הנה כמה אסטרטגיות יעילות לשימור עובדים שיכולות לסייע בהפחתת הצורך בגיוס נוסף:
אספו מידע סטטיסטי: נהלו את המידע בצורה מסודרת על מנת להבין את הנתונים השונים. לדוגמא: מה אחוז העובדים העוזב בשנה? כמה זמן מחזיק עובד בתפקיד מסויים, כמה עוזבים עוזבים בשנה בכל תפקיד, וכיוצא בכך.
אספו מידע מהעובדים שעזבו: ערכו סקרים בקרב עובדים שעזבו, נסו להבין מדוע עזבו, מה הפריע להם, וכיצד ניתן היה לשמר אותם. תנו לעובדים למלא את הסקרים בצורה פתוחה, שתפו אותם שזה בצורה אנונימית וכדי להפיק מידע ולצורך שיפור התהליך, ולכן חשוב לכם מאוד שימסרו את המידע האמיתי. בצעו את הסקר כחודש לאחר עזיבת העובד על מנת לקבל את התוצאות המיטיבות ביותר.
הגדירו יעדים : הגדירו יעדים לשפר את שימור העובדים, למשל להגדיל ב-50-100 אחוז את משך הזמן שעובד נשאר בתפקידו (כך ניתן להפחית ב-25-50 אחוז את הצורך בגיוס עובדים).
תקשורת פתוחה ושקופה: שמירה על תקשורת ברורה ושוטפת עם העובדים, עדכון על שינויים בחברה, התייעצות במהלכים חשובים ומתן משוב קבוע. כאשר העובדים מרגישים מעודכנים ומוערכים, הם נוטים להרגיש מחוברים יותר לארגון ולרצות להישאר בו.
תוכניות קידום והתפתחות מקצועית: פיתוח מסלולי קריירה ברורים לכל עובד, הזדמנויות לקידום פנימי והשתתפות בתוכניות הכשרה והעשרה מקצועית. תמיכה בהתפתחות האישית של העובדים משפרת את תחושת הערך שלהם ומגבירה את נאמנותם לארגון.
הכרה והוקרה: הכרה בהישגי העובדים וחגיגת הצלחותיהם. מתן פרסים ותעודות הוקרה, ציון לשבח בפורומים פנימיים ופרסום סיפורי הצלחה. תחושת הערכה ותמיכה מגדילה את המוטיבציה ומחזקת את תחושת השייכות.
תנאי עבודה גמישים: מתן אפשרות לעבודה גמישה, איזון בין עבודה לחיים פרטיים ותמיכה בעבודה מרחוק. גמישות בעבודה מאפשרת לעובדים לנהל טוב יותר את חייהם האישיים והמקצועיים, ומשפרת את שביעות רצונם.
תוכניות רווחה ובריאות: השקעה ברווחת העובדים באמצעות הטבות בריאותיות, כמו ביטוחי בריאות, חדרי כושר, ותמיכה בפעילויות ספורט ופנאי. דאגה לבריאות הפיזית והנפשית של העובדים תורמת לאווירה חיובית ומפחיתה תחלואה והיעדרויות.
סביבת עבודה נעימה ותומכת: יצירת סביבת עבודה ידידותית, נעימה ומעוררת השראה. השקעה במתקני העבודה, יצירת אזורים חברתיים וחיזוק הקשרים הבין-אישיים בין העובדים תורמים לתחושת הקהילה והחיבור.
שכר והטבות תחרותיים: הבטחת תנאי שכר והטבות תחרותיים ביחס לשוק. מעבר לשכר הבסיסי, ניתן להציע בונוסים, תמריצים כספיים והטבות נוספות כמו ביטוחי בריאות, קרנות השתלמות והטבות כלכליות אחרות.
באמצעות שימור העובדים הקיימים, הארגון יכול להפחית את הצורך בגיוס עובדים חדשים ולצמצם את העלויות הכרוכות בכך. עובדים שמרגישים מתוגמלים ומוערכים יהיו נאמנים יותר, יפגינו ביצועים טובים יותר וישמחו להישאר ולהתפתח בארגון לאורך זמן, מה שמוביל ליציבות ולהצלחה ארגונית.
#11 – חוזרים למקורות: פנייה לעובדי עבר עם הצעות חדשות
אחד המשאבים הבלתי מנוצלים בגיוס עובדים הוא מאגר עובדי העבר של החברה. פנייה לעובדים שעזבו את הארגון בעבר עם הצעות חדשות יכולה להיות דרך אפקטיבית להשיב כישרונות מוכרים ומנוסים לתוך החברה. מדובר בעובדים שכבר מכירים את התרבות הארגונית, התהליכים הפנימיים ודרישות התפקיד, מה שמקל עליהם להשתלב במהירות וביעילות מחדש בארגון.
תחילה, יש לזהות את עובדי העבר שהיו עובדים טובים עבור החברה, וכמובן שעזבו מסיבות שאינן קשורות לביצועים שלהם. חשוב לפנות אליהם בצורה אישית ומכבדת, להכיר בתרומתם בעבר ולהביע עניין בחזרתם לארגון. המגע האישי וההכרה בעברם המקצועי יכולים ליצור תחושת חיבור מחודשת ולגרום להם לשקול ברצינות את ההצעה. ניתן לבצע את הפניה באמצעות מייל, אולם מומלץ שהיא תיעשה ע"י עובד אשר מוכר להם והם בקשר טוב איתו, למשל קולגה לעבודה, או מנהל עבר, או מנהל משאבי האנוש.
שנית, רצוי להציע לעובדי העבר הצעות מפתות ומשודרגות ביחס לתפקידם הקודם. זה יכול לכלול שכר ותנאים טובים יותר, הזדמנויות לקידום, תפקידים מאתגרים יותר, או סביבת עבודה משודרגת. הצעות אלה יכולות להדגיש את השינויים והשיפורים שחלו בארגון מאז שעזבו, ולהציג את החברה באור חיובי ומושך.
בנוסף, חשוב להקשיב ולהבין את הסיבות שהובילו לעזיבת העובדים בעבר. הבנה זו יכולה לסייע בשיפור התנאים והסביבה הארגונית, ולהבטיח שהחזרה של העובדים תהיה לטווח ארוך. שיפור מתמיד של תנאי העבודה והקשבה לצרכים של העובדים הם מפתחות חשובים לשימורם ולהצלחת הגיוס מחדש.
פנייה לעובדי עבר היא דרך חכמה לנצל את המשאבים הקיימים ולהשיב כישרונות מוכרים ואיכותיים לארגון. על ידי הצעות חדשות ומשודרגות, הארגון יכול לבנות צוות עובדים חזק ומנוסה שמכיר את התרבות הארגונית ומוכן לתרום להצלחת החברה.
#12 – חיפוש קבוצות ברשתות החברתיות: מקורות חדשים לגיוס מועמדים איכותיים
חיפוש קבוצות ברשתות החברתיות הוא כלי עוצמתי ויעיל לגיוס עובדים. קבוצות אלו, המתמקדות בנושאים מקצועיים, אזוריים או קבוצות יעד מסוימות, מהוות מקום מפגש למועמדים פוטנציאליים שמתעניינים בתחום או במשרה דומה. הנה כמה טיפים לחיפוש קבוצות ברשתות החברתיות:
מילות מפתח ותיוגים:: נסו לחפש מילות מפתח רלוונטיות שונות על מנת להגיע לכמה שיותר קבוצות. לדוגמא: אם אתם מחפשים אנשי שיווק חפשו מילים כמו "שיווק", "משווקים", "פרסום", "דיגיטל" וכדומה. נסו לחשוב על וריאציות של המילים, וגם מילים נרדפות.
המלצות על קבוצות: נסו לבקש מקולגות המלצות על קבוצות רלוונטיות לפרסום המשרה. לעיתים רבות יש קבוצות סודיות, או קבוצות וואטסאפ, שלא ניתן להגיע אליהם בדרך אחרת מלבד המלצות כאלו.
קבוצות מקצועיות: חפשו קבוצות ברשתות כמו פייסבוק, וואטסאפ, לינקדאין – המתמקדות בתחומים המקצועיים הרלוונטיים למשרות שאתם מחפשים לאייש. למשל, קבוצות של מפתחי תוכנה, מהנדסים, אנשי שיווק, וכדומה. בקבוצות אלו תוכלו למצוא מועמדים מקצועיים בעלי ידע וניסיון בתחום.
קבוצות אזוריות: חפשו קבוצות מקומיות ואזוריות הממוקדות באזורים הגיאוגרפיים שבהם נמצאת החברה שלכם. קבוצות אלו יכולות לכלול חברי קהילה, עסקים מקומיים, ותושבים שמעוניינים במשרות קרובות לביתם.
קבוצות לפי קהל יעד: חפשו קבוצות המתמקדות בקהלי יעד ספציפיים שמתאימים למשרה שלכם. למשל: קבוצות לסטודנטים המחפשים עבודות זמניות, קבוצות לאימהות המעוניינות במשרות גמישות, קבוצות לגמלאים המעוניינים בעבודה חלקית. בקבוצות אלו תוכלו למצוא מועמדים עם צרכים ותחומי עניין ייחודיים.
באמצעות חיפוש קבוצות ברשתות החברתיות ושימוש נכון בטיפים שהוזכרו, תוכלו להרחיב את מעגל הגיוס שלכם, להגיע למועמדים איכותיים ומעניינים ולשפר את תהליך הגיוס שלכם בצורה משמעותית.
לקריאה נוספת: מקורות גיוס עובדים: מעל 250 קבוצות פייסבוק לפרסום דרושים
לקריאה נוספת: מקורות גיוס עובדים: מעל 100 קבוצות וואטסאפ לפרסום דרושים
#13 – לידים ממועמדים שלא התאימו: ניצול הקשרים של המועמדים שהיו בתהליך
בתהליך הגיוס, לא כל מועמד שמתראיין אכן מתאים לתפקיד הפתוח. אך גם מועמדים שלא התאימו יכולים להיות משאב יקר ערך למציאת המועמד המושלם. ניצול רשת הקשרים של המועמדים שהיו בתהליך יכול להוביל ללידים איכותיים שיכולים להתאים בדיוק לצרכים שלכם.
כאשר אתם מדברים עם מועמד שאינו מתאים לתפקיד המוצע, נצלו את ההזדמנות לשאול אותו אם הוא מכיר מישהו אחר שמתאים יותר. מועמדים שלקחו חלק בתהליך הגיוס כבר מבינים את הדרישות והצרכים של החברה, ולכן יכולים להמליץ על חברים או מכרים שמתאימים יותר לתפקיד. הנה כמה טיפים ליישום גישה זו:
שמרו על תקשורת חיובית: חשוב לשמור על תקשורת מכבדת וחיובית עם המועמדים גם אם הם אינם מתאימים לתפקיד. התייחסות חיובית למועמדים תעודד אותם לשתף פעולה ולהמליץ על מועמדים אחרים.
שאלו בצורה ישירה ואדיבה: בסיום השיחה או הראיון, שאלו בצורה ישירה ואדיבה אם המועמד מכיר מישהו אחר שיכול להתאים לתפקיד. תוכלו לומר משהו כמו: "אמנם התפקיד הנוכחי לא מתאים לך, אבל האם יש לך מישהו בראש שיכול להיות מתאים? נשמח לקבל את פרטיו ולפנות אליו". אל תחששו מכך, מכיוון שלעיתים לשני הצדדים ברור שהתפקיד אינו מתאים למועמד (למשל: המשרה עד 18 והמועמד יכול לעבוד רק עד 14). במקרה כזה, יתכן מאוד והמועמד יוכל לעזור לחבר אליכם מועמדים נוספים מרשת הקשרים שלו.
רישום הפרטים ויצירת קשר מיידי: אם המועמד נותן לכם פרטים של מועמד נוסף, רשמו אותם בצורה מסודרת וצרו קשר מיידי. ציינו שהמלצה התקבלה מאדם שמעריכים את דעתו והסבירו בקצרה על התפקיד הפתוח.
תודה והוקרה: שלחו הודעת תודה למועמד שסיפק את ההמלצה, והעריכו את הזמן והמאמץ שלו. הוקרה כזו תעודד את המועמדים להמליץ בעתיד גם על מועמדים נוספים. במידה והמועמד גם התקבל, ניתן לתת גם מתנה או תגמול בגין העזרה.
ניצול רשת הקשרים של המועמדים יכול להגדיל את מעגל החיפוש שלכם בצורה משמעותית ולהביא מועמדים איכותיים ובלתי צפויים לתהליך הגיוס. זו גישה חסכונית בזמן ובמשאבים שמאפשרת לכם למצוא את המועמדים הטובים ביותר דרך המלצות אישיות ואמינות.
#14 – מועמד מביא חבר: פנייה למועמדי עבר לפרסום משרות בתמורה לתגמול
מועמדי עבר מהווים משאב יקר ערך לגיוס עובדים חדשים. אחת הדרכים היעילות לנצל את המשאב הזה היא לפנות למועמדי עבר בדיוור ישיר ולבקש מהם לפרסם את המשרה ברשתות הקשרים שלהם, תוך הצעת תגמול על כל מועמד שיביאו ויתקבל לעבודה.
ניתן לבצע את הפניה באמצעות שליחת הודעה למאגר המועמדים שלכם. חשוב להציג את ההצעה בצורה מכבדת ולהביע הערכה להשתתפותם בתהליך הגיוס בעבר. ניתן להסביר להם שבזמן זה אתם מחפשים מועמדים חדשים ושיתוף הפעולה שלהם יכול להיות מועיל.
שנית, יש להגדיר את התגמול בצורה ברורה ומושכת. ניתן להציע בונוסים כספיים, שוברי קנייה, ימי חופשה נוספים או כל תמריץ אחר שיכול לעניין את המועמדים לשעבר. חשוב להבהיר שהתגמול יינתן עבור כל מועמד שיגיע דרך ההמלצה שלהם ויתקבל לעבודה.
#15 – תחרויות ברשתות החברתיות: גיוס כישרונות בצורה יצירתית ומעוררת עניין
תחרויות ברשתות החברתיות הן דרך יצירתית ואפקטיבית לגיוס עובדים, במיוחד בתחום הדיגיטלי והיצירתי. תחרויות אלו יכולות למשוך מועמדים איכותיים ומגוונים, להגביר את המודעות למותג שלכם ולהפוך את תהליך הגיוס למהנה ואינטראקטיבי. הנה כמה טיפים ליישום תחרויות ברשתות החברתיות ככלי לגיוס עובדים:
הגדרת מטרות ברורות: לפני תחילת התחרות, הגדירו את המטרות שלכם. האם אתם מחפשים לגייס עובדים לתפקידים ספציפיים? האם המטרה היא להגדיל את המודעות למותג שלכם ולכדאיות לעבור בו? הגדרת מטרות ברורות תסייע בתכנון וביצוע התחרות.
יצירת תחרות מעניינת ורלוונטית: התחרות צריכה להיות מהנה, מאתגרת ורלוונטית לתחום העיסוק שלכם. לדוגמה, חברות בתחום העיצוב יכולות לערוך תחרויות יצירתיות בהן המשתתפים מציגים פרויקטים שלהם. חברות טכנולוגיה יכולות לערוך האקאתונים או תחרויות קידוד.
פרסים מפתים: הציעו פרסים מפתים למנצחים בתחרות. פרסים יכולים לכלול כסף, מכשירים טכנולוגיים, השתתפות בכנסים מקצועיים, הזדמנויות להתמחות בחברה או אפילו הצעת עבודה ישירה למנצחים.
שימוש בפלטפורמות חברתיות: פרסמו את התחרות ברשתות החברתיות המרכזיות כמו פייסבוק, אינסטגרם, טיקטוק ולינקדאין. שימוש בפלטפורמות אלו יאפשר לכם להגיע לקהל רחב ומגוון. השתמשו בתגיות (האשטאגים) רלוונטיות להגברת החשיפה.
שיתוף פעולה עם משפיענים: שתפו פעולה עם משפיענים בתחום שלכם כדי לקדם את התחרות. משפיענים יכולים לעזור להפיץ את התחרות לקהלים רחבים ולהגביר את ההשתתפות.
מעקב וניתוח: עקבו אחרי התגובות וההשתתפות בתחרות, נתחו את הנתונים ולמדו מה עובד טוב ומה פחות. ניתן להשתמש בתובנות אלו לשיפור התחרויות הבאות.
תחרויות ברשתות החברתיות לא רק מושכות מועמדים איכותיים, אלא גם מגבירות את המודעות למותג שלכם ויוצרות מעורבות חיובית עם הקהילה. באמצעות תחרויות אלו, תוכלו לזהות כישרונות ייחודיים ולהפוך את תהליך הגיוס לאינטראקטיבי ומהנה.
#16 – קמפיין "המליצו על חברים" ברשתות החברתיות: גיוס עובדים באמצעות המלצות חברתיות
אחת הדרכים היצירתיות והאפקטיביות לגיוס עובדים היא באמצעות קמפיין "המליצו על חברים" ברשתות החברתיות. קמפיין זה מאפשר להגיע לקהל רחב של מועמדים פוטנציאליים באמצעות המלצות אישיות של חברים ומכרים. הנה כיצד ליישם קמפיין כזה בצורה יעילה:
יצירת הפרסום: התחילו ביצירת פרסום אטרקטיבי וברור שמזמין אנשים להמליץ על חברים לתפקידים הפתוחים בחברה שלכם. השתמשו בתמונות מושכות, כותרות ברורות והסבר קצר על התנאים להשתתפות בקמפיין. לדוגמה: "מכירים מישהו שמתאים לתפקיד אצלנו? תייגו אותו בתגובות ואם הוא יתקבל לעבודה, גם אתם וגם החבר תזכו בפרס!". רצוי לעשות את הקמפיין בשקיפות ולפרט מה הפרס המוצע.
בחירת הפלטפורמות המתאימות: פרסמו את הקמפיין ברשתות החברתיות הפופולריות כמו פייסבוק, אינסטגרם, טיקטוק ולינקדאין. כל פלטפורמה תגיע לקהל יעד שונה, ולכן כדאי להשתמש בכמה פלטפורמות במקביל כדי להרחיב את החשיפה.
תמריצים ופרסים: הגדירו פרסים מפתים הן לממליץ והן לחבר המומלץ שמתקבל לעבודה. הפרסים יכולים לכלול בונוסים כספיים, שוברי קנייה, ימי חופשה נוספים, או מתנות מיוחדות. לדוגמה: "תייגו חבר שמתאים לתפקיד, ואם הוא יתקבל לעבודה – שניכם תזכו בשובר קנייה בסך 500 ש"ח!"
הנחיות ברורות: ודאו שההנחיות להשתתפות בקמפיין ברורות ומפורטות. הסבירו כיצד לתייג חברים, מה התהליך לאחר התיוג ואיך יקבלו את הפרסים במקרה של קבלה לעבודה. שקיפות בתהליך תעודד השתתפות ותגביר את האמון.
מעקב ומדידה: עקבו אחרי התגובות וההשתתפות בקמפיין, ונתחו את הנתונים כדי להעריך את הצלחתו. ניתן להשתמש בכלי ניתוח של הרשתות החברתיות כדי למדוד את היקף החשיפה, המעורבות ומספר ההמלצות שהתקבלו.
עדכונים והוקרה: עדכנו את המשתתפים על מצב הקמפיין והכירו תודה למי שהשתתפו. הודעות תודה והוקרה למשתתפים יכולים להגביר את המעורבות ולעודד אותם להשתתף בקמפיינים עתידיים.
#17 – העזרו בקולגות: שיתוף פעולה וקבלת רעיונות לגיוס עובדים
בכל ארגון ישנם אנשים רבים בעלי רעיונות יצירתיים וידע מקצועי נרחב. בנוסף ישנן גם קהילות של מנהלי גיוס. שיתוף פעולה עם הקולגות וקבלת רעיונות מהם יכולים לסייע בצורה משמעותית בתהליך הגיוס ולמצוא את הכישרונות המתאימים ביותר. הנה כמה דרכים ליישם גישה זו בצורה יעילה:
פגישות סיעור מוחות: ארגנו פגישות סיעור מוחות עם הצוותים והמחלקות השונות בחברה. בקשו מהקולגות להביא רעיונות יצירתיים לגיוס עובדים, לדון באסטרטגיות מוצלחות מהעבר ולחשוב יחד על דרכים חדשות להגיע למועמדים איכותיים. פגישות כאלו לא רק מעודדות חשיבה יצירתית אלא גם מחזקות את תחושת השייכות והמעורבות של העובדים בתהליך הגיוס.
שיתוף ידע והמלצות: בקשו מקולגות בתחום הגיוס רעיונות שעבדו עבורם בגיוסים לתפקידים המוצעים.
שיתוף מועמדים עם קולגות: לעיתים קרובות, קולגות מכירים מועמדים פוטנציאליים או יכולים להמליץ על אנשי מקצוע איכותיים שהם פגשו בעבודות קודמות, בכנסים מקצועיים או בלימודים.
פלטפורמות פנימיות לשיתוף רעיונות: צרו פלטפורמות פנימיות לשיתוף רעיונות, כמו פורומים מקוונים, קבוצות דיון או לוחות מודעות פנימיים. עודדו את העובדים לפרסם רעיונות לגיוס, לשתף בהצלחות ובאתגרים ולשתף פעולה במציאת פתרונות יצירתיים.
תגמולים והכרה: הכירו בתרומה של הקולגות למאמצי הגיוס ותגמלו אותם על רעיונות והמלצות מוצלחות. תמריצים כמו בונוסים, פרסים או הכרה פומבית יכולים לעודד את העובדים להיות פעילים יותר בתהליך הגיוס ולתרום רעיונות יצירתיים נוספים.
#18 – פנו למנהלי הגיוס של חברות מתחרות: הזדמנות לגיוס כישרונות שעזבו או פוטרו
פנייה למנהלי הגיוס של חברות מתחרות היא דרך לא שגרתית אך יעילה לגיוס עובדים מוכשרים. חברות רבות חוות תחלופת עובדים, ולעיתים עובדים איכותיים עוזבים מסיבות שונות. על ידי יצירת קשר עם מנהלי הגיוס של חברות מתחרות ושאילת שאלות על עובדים שעזבו, ניתן לזהות כישרונות שיכולים להתאים לחברה שלכם.
זיהוי מנהלי הגיוס המתאימים:התחילו בזיהוי מנהלי הגיוס בחברות המתחרות שלכם. ניתן לעשות זאת באמצעות לינקדאין, רשתות חברתיות מקצועיות או באמצעות קשרים אישיים. צרו רשימה של אנשי קשר פוטנציאליים שיכולים לספק מידע על עובדים שעזבו.
יצירת קשר אישי ומכבד: פנו למנהלי הגיוס בצורה אישית ומכבדת. הסבירו את המטרה שלכם ושתפו במידע על התפקידים הפתוחים בחברה שלכם. הדגישו שאתם מחפשים עובדים שעזבו את החברה שלהם ויכולים להתאים לתפקידים אצלכם.
שאילת שאלות ממוקדות: שאלו בצורה ממוקדת על עובדים שעזבו לאחרונה, הסיבות לעזיבתם והאם הם יכולים להמליץ עליהם. לדוגמה: "האם ישנם עובדים שעזבו את החברה שלכם לאחרונה שאתם חושבים שיכולים להתאים לתפקיד X אצלנו? נשמח לקבל את פרטיהם ולבחון את התאמתם."
זהו חברות מפטרות או בקשיים: נסו להיות קשובים לחברות שמפטרות עובדים מטעמי סגירת החברה או צמצומים. במקרים אלו החברות מנסות לעזור לעובדים שפוטרו למצוא תפקידים חדשים, וכדאי לזהות זאת בזמן ולפנות אליהם.
שמירה על דיסקרטיות: חשוב לשמור על דיסקרטיות ולהבהיר למנהלי הגיוס שאתם מתייחסים למידע בצורה מכבדת ואחראית. הבטיחו שהמידע שיתקבל יישמר בסודיות וישמש אך ורק למטרות גיוס.
מעקב ועדכונים: שמרו על קשר עם מנהלי הגיוס ועדכנו אותם על התקדמות התהליך. הוקרה והכרת תודה על המידע שיספקו יעודדו אותם לשתף פעולה גם בעתיד.
#19 – מודעות דרושים במקומות פיזיים שאנשים רואים: גיוס יצירתי ובלתי צפוי
אחת מהשיטות המעניינות והחדשניות היא פרסום מודעות דרושים באזורים כלשהם, ועל עצמים כלשהם בתוך מקומות פיזיים. לדוגמא: מפיות, כוסות ושלטים בחנויות. גישה זו יכולה לעורר סקרנות ולהגדיל את היקף החשיפה למשרות הפתוחות בחברה שלכם. הנה כמה דוגמאות לכך, ואפשר כמובן לחשוב על דוגמאות נוספות:
מודעות דרושים על מפיות בבתי קפה ומסעדות: פרסום מודעות דרושים על מפיות בבתי קפה ומסעדות הוא דרך ייחודית להגיע לקהל רחב ומגוון. אנשים שמבלים בבתי קפה ומסעדות עשויים לשים לב למודעות, ולחשוב על כך בעצמם או לשתף חברים ומכרים שיכולים להתאים. המודעות יכולות לכלול מסר קצר ומושך, פרטי יצירת קשר וקוד QR לסריקה שמוביל ישירות לדף המשרה באתר החברה.
מודעות דרושים על כוסות קפה ושתייה: הדפסת מודעות דרושים על כוסות קפה ושתייה היא דרך יצירתית ויעילה למשוך תשומת לב. אנשים רבים רוכשים משקאות בבתי קפה, מסעדות וחנויות, וכאשר הם מקבלים את המשקה בכוס עם מודעת דרושים, המידע מגיע אליהם בצורה ישירה. זהו כלי שיווקי חזק שניתן להשתמש בו כדי להבליט את המשרות הפתוחות ולמשוך מועמדים פוטנציאליים.
שלטים בחנויות ובמקומות ציבוריים: הצבת שלטי דרושים בחנויות, סופרמרקטים, ובמקומות ציבוריים נוספים יכולה להגדיל את החשיפה למשרות הפתוחות. שלטים ממוקמים בצורה בולטת ליד הקופה או בכניסה לחנות יכולים למשוך את תשומת הלב של הלקוחות ולעודד אותם להגיש מועמדות. חשוב לעצב את השלטים בצורה אטרקטיבית וברורה, ולכלול פרטי יצירת קשר ומידע על המשרה.
הצעות נוספות: מודעות דרושים על חשבוניות, מודעות דרושים בתוך מיילים, מודעות דרושים על חולצות עובדים, מודעות דרושים על הרכבים, מודעות דרושים על מוצרים.
#20 – שימוש ב-QR Codes לצורך הגשה קלה: גיוס מהיר ונגיש
שימוש ב-QR Codes לצורך הגשה קלה הוא כלי חדשני ויעיל בגיוס עובדים. QR Codes מאפשרים למועמדים לסרוק את הקוד באמצעות הסמארטפון ולהגיש מועמדות במהירות ובקלות. הנה כמה מקומות בהם ניתן להציב QR Codes כדי להגביר את החשיפה למשרות הפתוחות:
ירידי תעסוקה ואירועים מקצועיים: הציבו QR Codes בדוכנים שלכם בירידי תעסוקה ואירועים מקצועיים. זה יאפשר למבקרים לסרוק את הקוד ולקבל מידע נוסף על המשרות הפתוחות ולהגיש מועמדות במקום בעזרת הטלפון החכם שלהם.
שלטים בחנויות ומקומות ציבוריים: הציבו שלטים עם QR Codes במקומות ציבוריים כמו קניונים, בתי קפה, מסעדות, תחנות אוטובוס ורכבת. מקומות אלו מציעים חשיפה רחבה ומגוונת לקהל רחב של מועמדים פוטנציאליים.
מודעות בעיתונים ומגזינים: פרסמו מודעות דרושים בעיתונים ומגזינים מקצועיים עם QR Codes שמובילים לדף המשרה באתר החברה. זה יאפשר לקוראים לגשת למידע נוסף ולהגיש מועמדות בקלות.
אתרי אינטרנט ורשתות חברתיות: שתפו QR Codes ברשתות החברתיות ובאתרי האינטרנט של החברה. פרסום קודים אלו בפוסטים, סטוריז ובדפים ייעודיים יכול להגדיל את החשיפה ולמשוך מועמדים פוטנציאליים.
כרטיסי ביקור וחומרי שיווק: הדפיסו QR Codes על כרטיסי ביקור, פליירים וחומרי שיווק אחרים של החברה. זה יאפשר לכל מי שמקבל את החומרים האלו לגשת למידע על המשרות הפתוחות ולהגיש מועמדות בקלות.
מקומות עבודה קיימים: הציבו QR Codes בסביבת העבודה הנוכחית שלכם, כמו במטבחון, חדרי ישיבות ולוחות מודעות פנימיים. עובדים קיימים יכולים לשתף את הקוד עם חברים ומכרים שהם חושבים שיתאימו למשרה.
#21 – פרסום מודעות דרושים בעיתונות: גיוס עובדים בעידן הדיגיטלי
בעידן הדיגיטלי, כאשר הרשתות החברתיות ואתרי האינטרנט מהווים חלק משמעותי מתהליך הגיוס, פרסום מודעות דרושים בעיתונות עדיין יכול להיות כלי יעיל להשגת מועמדים איכותיים. פרסום בעיתונים מודפסים ובעיתונות המקוונת מתאים במיוחד לקהלים מסוימים ומציע חשיפה לקבוצות ייחודיות של מועמדים פוטנציאליים. חשוב להגדיר את קהל היעד, ולפי זה לבחור את העיתונים והמגזינים שקהל היעד הזה קורא.
עיתונים מקומיים: פרסום מודעות דרושים בעיתונים מקומיים יכול להגיע לקהל מקומי שמחפש עבודה קרוב לביתו. קהל יעד זה כולל מועמדים שאינם מחפשים עבודה באינטרנט באופן פעיל, אך עשויים להיתקל במודעות ולהתעניין.
עיתונות מקצועית ומגזינים מתמחים: פרסום במגזינים מקצועיים ועיתונות מתמחה מאפשר להגיע לקהל מקצועי וממוקד בתחום ספציפי. לדוגמה, מגזינים טכנולוגיים, רפואיים, משפטיים או בתחום החינוך יכולים להיות פלטפורמה מצוינת לגיוס עובדים עם כישורים וניסיון ייחודיים.
קהל מבוגר יותר: העיתונות המודפסת פונה פעמים רבות לקהל מבוגר יותר שאינו משתמש באופן אינטנסיבי באינטרנט וברשתות החברתיות. קהל זה עשוי לכלול עובדים מנוסים שמחפשים את האתגר הבא שלהם או אנשים שמעדיפים לחפש עבודה בדרכים מסורתיות.
עיתונות מגזרית: לדוגמא עיתונים לקהל דתי, עיתונים לקהל חרדי, עיתונים לנשים, עיתונים לגברים, מגזינים לצעירים, עיתונות לחובבי רכבים או אופנועים, וכדומה.
#22 – תליית מודעות דרושים בלוחות מודעות: גיוס עובדים בצורה מסורתית ויעילה
בעידן הדיגיטלי, תליית מודעות דרושים בלוחות מודעות עשויה להיראות כדרך גיוס מיושנת, אך היא עדיין יכולה להיות יעילה במיוחד במצבים מסוימים. מודעות על לוחות מודעות מציעות חשיפה מקומית ואישית ומאפשרות להגיע לקהל מגוון וממוקד שנמצא באזורים פיזיים מסויימים, ולאו דווקא נמצא בדיגיטל. הנה כמה מקומות וסיבות לתליית מודעות דרושים בלוחות מודעות:
מוסדות חינוך: תליית מודעות דרושים בלוחות מודעות באוניברסיטאות, מכללות ובתי ספר מקצועיים היא דרך מצוינת להגיע לסטודנטים ובוגרים טריים שמחפשים את ההזדמנות הראשונה שלהם בשוק העבודה. מודעות במקומות אלו יכולות למשוך מועמדים מוכשרים ונלהבים המעוניינים להתחיל קריירה בתחום.
מרכזי קהילה ותרבות: לוחות מודעות במרכזים קהילתיים, מועדוני ספורט, ספריות ציבוריות ובתי תרבות מציעים חשיפה לקהל מקומי שמעורב בפעילויות חברתיות וקהילתיות. אלו מקומות בהם ניתן למצוא מועמדים המחפשים עבודה קרובה לביתם.
לוחות מודעות מקומיים:
תליית מודעות בלוחות מודעות מקומיים: מאפשרת חשיפה ישירה ואישית לקהל יעד מקומי ומגוון שגר או עובד באותם האזורים.
חנויות וסופרמרקטים: תליית מודעות בלוחות מודעות בחנויות, סופרמרקטים ובתי קפה יכולה להוביל לחשיפה רחבה למועמדים פוטנציאליים שבאים לקניות או לשתות קפה. זה יכול להיות מקום מצוין למשוך מועמדים לתפקידים מקומיים או חלקיים.
תחנות תחבורה ציבורית: תחנות אוטובוס, רכבת ומטרו הן מקומות עם תנועה רבה של אנשים יום-יום. תליית מודעות במקומות אלו יכולה למשוך תשומת לב של נוסעים שמחפשים עבודה חדשה או מכירים מישהו שמחפש.
מרכזי תעסוקה ולשכות עבודה: לוחות מודעות במרכזי תעסוקה ולשכות עבודה הם מקומות טבעיים לתליית מודעות דרושים. מועמדים שמגיעים למקומות אלו מחפשים באופן פעיל עבודה ומודעות אלו יכולות לספק להם הזדמנויות נוספות.
בתי דירות ומתחמי מגורים: תליית מודעות בלוחות מודעות בבנייני דירות ומתחמי מגורים מציעה חשיפה לקהל מקומי שגר בסמיכות למקום העבודה. מודעות אלו יכולות למשוך מועמדים שמחפשים עבודה קרובה לביתם ולחסוך להם זמן נסיעה.
#23 – שיפור תהליך הגיוס הפנימי: כלי לשיפור יעילות הגיוסים
שיפור תהליך הגיוס הפנימי הוא מהלך אסטרטגי חשוב לשיפור יעילות הגיוסים בארגון. תהליך גיוס פנימי המנוהל בצורה טובה יכול לא רק לייעל את תהליך הגיוס, אלא גם לשפר את שביעות הרצון של המועמדים ואת איכות העובדים המתקבלים. הנה כמה דרכים לשפר את תהליך הגיוס הפנימי ולהפוך אותו ליעיל יותר:
הגדרת תפקידים ברורה ומדויקת: ודאו שתיאורי המשרות מוגדרים בצורה מדויקת וברורה, כולל דרישות התפקיד, הכישורים הנדרשים והתחומים שבהם המועמד יצטרך לפעול. תיאורים ברורים יעזרו למועמדים להבין אם הם מתאימים לתפקיד ולמנוע בזבוז זמן על מועמדים שאינם מתאימים.
תהליכי סינון יעילים: פתחו תהליכי סינון יעילים כמו מבחנים מקדימים, ראיונות טלפוניים ומערכות אוטומטיות למיון קורות חיים. כלים אלו יכולים לעזור לצמצם את מספר המועמדים הלא מתאימים ולהתמקד במועמדים איכותיים יותר מהרגע הראשון.
תקשורת שוטפת ושקופה: שמרו על תקשורת שוטפת ושקופה עם המועמדים בכל שלבי התהליך. עדכנו אותם על מצב הבקשה שלהם, על השלב הבא בתהליך ועל זמן התגובה הצפוי. תקשורת טובה משפרת את חווית המועמדים ומגבירה את שביעות רצונם.
הכשרת מגייסים ומנהלים: דאגו שהמגייסים והמנהלים המעורבים בתהליך הגיוס יקבלו הכשרה מתאימה. הכשרה בנושא ראיון עבודה, הערכת מועמדים וניהול תהליך הגיוס תעזור לשפר את איכות ההחלטות ולמנוע טעויות. לדוגמא: העבירו את המנהלים הכשרת ראיון התנהגותי מצבי של מורית רוזן.
חיזוק הקשר עם המנהלים המגייסים: חברו את המנהלים המגייסים לתהליכים, מדדו את הצלחתם ובחנו מי צריך הכשרה נוספת. כמו כן, ברמה הטכנולוגית, פתחו להם ממשק: מנהלים מגייסים בתוכנת הגיוס, והם יוכלו לתעד את הפעילות שלהם שם.
שימוש בטכנולוגיה: השקיעו בטכנולוגיות מתקדמות לניהול תהליך הגיוס, כמו תוכנת גיוס עובדים וכלי אוטומציה. טכנולוגיות אלו מסייעות לנהל את התהליך בצורה מסודרת ויעילה, לחסוך זמן ולהגביר את השקיפות.
מדידת ביצועים ושיפור מתמיד: עקבו אחרי מדדי הביצועים של תהליך הגיוס הפנימי, כמו זמן לאיוש משרה, עלות גיוס ואיכות המועמדים. נתחו את הנתונים והשתמשו בהם לשיפור מתמיד של התהליך.
#24 – חלוקת פליירים: שיטת גיוס ישירה
חלוקת פליירים היא שיטת גיוס ישירה ויעילה שיכולה לסייע בהפצת מידע על משרות פתוחות ולהגיע למועמדים פוטנציאליים באופן ממוקד. למרות שהמדיה הדיגיטלית תפסה מקום מרכזי בתהליכי הגיוס, חלוקת פליירים עדיין מהווה כלי שיכול לסייע בגיוס עובדים, במיוחד במקומות ובקהלים מסוימים. הנה כמה דרכים לשימוש אפקטיבי בחלוקת פליירים:
מיקוד במיקומים אסטרטגיים: חלקו פליירים במקומות הומי אדם כמו קניונים, מרכזי קניות, תחנות רכבת ואוטובוס, מוסדות חינוך ומרכזי תרבות. מקומות אלו מציעים חשיפה רחבה למועמדים פוטנציאליים שמחפשים עבודה או עשויים להכיר מישהו שמחפש.
שימוש בעיצוב מושך וברור: עיצוב הפליירים צריך להיות מושך וקל לקריאה. השתמשו בצבעים בולטים, כותרות גדולות וברורות ותמונות אטרקטיביות. כללו את פרטי המשרה, דרישות התפקיד, יתרונות העבודה ודרכי יצירת קשר.
שיתוף בקהילות מקומיות: חלקו פליירים בקהילות מקומיות, כמו שכונות מגורים, בתי קפה שכונתיים, מועדוני ספורט, מוסדות לימוד לסטודנטים ומרכזי קהילה. פרסום במקומות אלו יכול למשוך מועמדים שמחפשים עבודה קרובה לביתם.
הכללת קוד QR: הוסיפו קוד QR לפליירים שיאפשר למועמדים לסרוק את הקוד ולהגיע ישירות לדף המשרה באתר החברה. זה יהפוך את התהליך לנוח ומהיר יותר עבור המועמדים.
הפצת פליירים בירידים ואירועים: חלקו פליירים בירידי תעסוקה, כנסים מקצועיים ואירועים חברתיים. השתתפות פעילה באירועים אלו תאפשר לכם להציג את המשרות הפתוחות בצורה אישית ולהשיב על שאלות של מועמדים פוטנציאליים.
עלויות: יש לציין שחלוקת פליירים הינה כלי יקר יחסית, הכוללת עלות של עיצוב, הדפסה, וחלוקה – כך שכדאי לשמור אותו למצבי קיצון או לקהל יעד ממוקדים מאוד.
#25 – כתבות יחסי ציבור (יח"צ): גיוס עובדים באמצעות פרסום חיובי בתקשורת
שימוש בכתבות יחסי ציבור (יח"צ) הוא כלי אפקטיבי לגיוס עובדים ולהגברת המודעות לחברה ולמשרות הפתוחות בה. כתבות יח"צ מסייעות לבנות תדמית חיובית לחברה ולמשוך מועמדים איכותיים שמעוניינים לעבוד בארגון מוביל ומוערך. הנה כיצד ניתן להשתמש בכתבות יח"צ כדי לגייס עובדים בצורה יעילה:
סיפורי הצלחה והישגים: פרסמו כתבות על סיפורי הצלחה והישגים של החברה ושל העובדים בה. הצגת סיפורים על פרויקטים מוצלחים, פיתוחים חדשניים והישגים מקצועיים תיצור תדמית חיובית ותמשוך מועמדים שמחפשים סביבה עבודה מתקדמת ומוערכת.
הצגת תרבות ארגונית: כתבות המציגות את התרבות הארגונית של החברה, את הערכים שלה ואת האווירה במקום העבודה יכולות למשוך מועמדים שמחפשים מקום עבודה שמתאים לערכים האישיים שלהם. הבליטו את פעילויות הצוות, האירועים החברתיים והיוזמות הקהילתיות שהחברה תומכת בהן.
ראיונות עם עובדים ומנהלים: פרסמו ראיונות עם עובדים ומנהלים שונים בחברה. הצגת נקודת המבט של העובדים הקיימים על החברה, התפקידים והאתגרים שהם מתמודדים עמם יכולה להעניק למועמדים פוטנציאליים תמונה אמינה ומושכת על מה שמצפה להם אם יבחרו להצטרף לחברה.
הכרזה על משרות פתוחות ופרויקטים חדשים: השתמשו בכתבות יח"צ להכרזה על משרות פתוחות ופרויקטים חדשים שהחברה מתכננת. מידע על צמיחה והתרחבות של החברה יכול למשוך מועמדים שמחפשים הזדמנויות חדשות ומאתגרות.
שיתופי פעולה ופרסים: הציגו כתבות על שיתופי פעולה חשובים שהחברה מקיימת, על פרסים שהיא זוכה בהם או על הכרה מקצועית שהיא מקבלת. פרסום זה משדר יציבות ומצוינות ויכול למשוך מועמדים איכותיים.
שימוש בפלטפורמות תקשורת מגוונות: פרסמו את הכתבות במגוון פלטפורמות תקשורת, כולל אתרי חדשות, מגזינים מקצועיים, בלוגים ורשתות חברתיות. שימוש בפלטפורמות מגוונות יבטיח חשיפה רחבה למידע ויגדיל את הסיכוי להגיע למועמדים פוטנציאליים.
#26 – גיוס פיזי במקומות עבודה מתחרים: חיפוש אקטיבי של כישרונות בשטח
אם מאוד חשוב לכם לגייס עובדים, ניתן להשתמש בשיטה מוכחת ואפקטיבית – גיוס פיזי במקומות עבודה מתחרים. גישה זו כוללת יציאה לשטח וחיפוש אקטיבי של מועמדים פוטנציאליים ישירות במקומות העבודה של המתחרים, מתוך מטרה למשוך אותם להצטרף לשורות החברה שלכם.
מי הם המתחרים: זכרו המתחרים אינם חייבים להיות בדיוק חברות המתחרות בכם באופן ישיר, אלא חברות המתחרות על עובדים שיכולים להתאים לכם. כלומר, התחרות הינה בנושא גיוס עובדים ולאו דווקא שמדובר על אותו מוצר או שירות. לכן ננסה לזהות את פרופיל העובד המתאים לי, והיכן יכול להיות שהוא עובד כיום. לדוגמא: אם אנחנו מחפשים לגייס סייעות לרשת חינוכית, וזיהינו שקופאים בסופר זה קהל יעד מתאים עבורנו, נוכל לגשת למספר רשתות סופר ולהציע לקופאיות את התפקיד.
מחקר שוק: בצעו מחקר שוק מקיף כדי לזהות את המתחרים המרכזיים. השתמשו במקורות מידע כמו דוחות שוק, פרסומים בתעשייה וחדשות עסקיות כדי לקבל תמונה רחבה על החברות המתחרות.
ניתוח פרופילים עסקיים: נתחו את הפרופילים העסקיים של המתחרים, כולל גודל החברה, מיקומים גיאוגרפיים, תחומי פעילות ומוצרים או שירותים עיקריים. הבנת הפרופילים העסקיים תאפשר לזהות חברות שמהן ניתן לגייס עובדים בעלי כישורים רלוונטיים.
הצעות אטקרטיביות: לעיתים רבות, נצטרך "למשוך" את העובדים מהמתחרים באמצעות הצעות אטקרטיביות. נסו להציע הצעות ברורות ומעניינות, שיגרמו לעובדים לעזוב מקום עבודה קיים לעומת המקום החדש. הצעה מעניינת אינה חייבת להיות דווקא בנושא שכר גבוה, אלא יכולה להיות גם בתנאים, אפשרויות קידום, אווירה, הטבות, קרבה לבית, ועוד.
השתתפות באירועים מקצועיים: השתתפו באירועים מקצועיים, כנסים וירידי תעסוקה שבהם נוכחים עובדים מחברות מתחרות. נצלו את ההזדמנויות הללו ליצירת קשרים אישיים, הצגת החברה שלכם והזמנת עובדים פוטנציאליים לשקול הזדמנויות עבודה אצלכם.
ביקורים פיזיים: בצעו ביקורים בתוך חברות מתחרות. התבוננו בסביבת העבודה, ודברו עם עובדים במהלך הפסקות או בסביבת העבודה כדי להכירם ולהציע הזדמנויות עבודה חדשות.
שיתוף פעולה עם עובדים קיימים: בקשו מהעובדים הקיימים שלכם לסייע בזיהוי ופנייה לעובדים מוכשרים בחברות מתחרות. הם יכולים להמליץ על חברים ומכרים שעובדים במקומות אחרים ולסייע בגיוסם לחברה.
#27 – שינוי והגמשת תנאי המשרה: כלי לגיוס עובדים איכותיים
בעולם העבודה המודרני, גמישות היא מילת המפתח. שינוי והגמשת תנאי המשרה יכולים להיות כלי עוצמתי לגיוס עובדים איכותיים, במיוחד כאשר מדובר במשרות שקשה לאייש או במצבים בהם השוק תחרותי במיוחד. הנה כמה דרכים בהן ניתן לשנות ולהגמיש את תנאי המשרה כדי למשוך מועמדים מצוינים:
גמישות בשעות העבודה: הצעת אפשרויות עבודה גמישות, כמו עבודה במשרה חלקית, עבודה בשעות גמישות או עבודה מרחוק. מועמדים רבים מעריכים את היכולת לשלב בין עבודה לחיים פרטיים וגמישות כזו יכולה להפוך את המשרה לאטרקטיבית יותר.
מיקום עבודה מרוחק: אפשרות לעבודה מהבית או עבודה מרחוק או אפשרויות להסעות של החברה יכולה להרחיב את מעגל המועמדים ולמשוך עובדים איכותיים שאינם נמצאים בקרבת המשרדים הפיזיים של החברה. עבודה מרחוק יכולה להוביל לשיפור הפרודוקטיביות ולהגברת שביעות הרצון של העובדים.
תנאים והטבות משופרים: שיפור התנאים וההטבות הנלווים למשרה, כמו שכר גבוה יותר, בונוסים, ימי חופשה נוספים, ביטוחי בריאות והטבות אחרות. תנאים משופרים יכולים למשוך מועמדים מוכשרים שמחפשים תנאי עבודה טובים יותר.
הזדמנויות להתפתחות מקצועית: הצעת הזדמנויות להכשרה מקצועית, סדנאות ופיתוח אישי במסגרת התפקיד. מועמדים רבים מחפשים מקומות עבודה שמשקיעים בפיתוח המקצועי שלהם ומציעים אפשרויות קידום עתידיות.
סביבת עבודה נעימה ותומכת: יצירת סביבת עבודה תומכת, נעימה וידידותית. זה כולל מתקנים מודרניים, אזורי מנוחה, מטבחים מצוידים ופעילויות חברתיות. סביבת עבודה טובה תורמת לשביעות רצון העובדים ומושכת מועמדים פוטנציאליים.
שינוי דרישות התפקיד: התחשבות בגמישות בדרישות התפקיד, כמו הכרה בניסיון תעסוקתי שווה ערך להשכלה פורמלית, פתיחת המשרה למועמדים מתחומים משיקים או הפחתת הדרישות לנסיון מסוים. גמישות בדרישות יכולה להגדיל את מאגר המועמדים הפוטנציאליים.
אפשרויות לחלקיות משרה: הצעת עבודה בחלקיות משרה או עבודה במשמרות יכולה להיות פתרון טוב למועמדים שמחפשים גמישות רבה יותר, כמו סטודנטים, הורים או אנשים עם התחייבויות נוספות. ניתן למשל לפצל משרה אחת ל-2 חצי משרה, וכך בזכות הגמישות ניתן לגייס בקלות רבה יותר עובדים למשרה.
#28 – הכנסת כלי אוטומציה ומעקב בגיוס: שיפור תהליך הגיוס והגדלת היעילות
הכנסת כלי אוטומציה ומעקב לתהליך הגיוס היא דרך מצוינת לשפר את היעילות, לחסוך זמן ולמצוא מועמדים איכותיים במהירות רבה יותר. בעידן הטכנולוגי של היום, שימוש בכלים מתקדמים יכול להפוך את תהליך הגיוס ליותר מובנה, שקוף ואפקטיבי. הנה כמה יתרונות של הכנסת כלי אוטומציה ומעקב בתהליך הגיוס:
מיון אוטומטי של קורות חיים: כלי אוטומציה יכולים לסייע במיון ראשוני של קורות חיים על פי קריטריונים מוגדרים מראש. זה מאפשר למגייסים להתמקד במועמדים הרלוונטיים ביותר ולחסוך זמן רב במיון ידני.
לקריאה נוספת: איך אפשר לבצע סינון אוטומטי למועמדים עם תוכנת גיוס Civi
תזמון ראיונות בצורה אוטומטית: כלים אוטומטיים לתזמון ראיונות יכולים לסנכרן יומנים ולתאם פגישות בין המגייסים והמועמדים בצורה חלקה ויעילה. זה מפחית את הצורך בתקשורת מתמשכת ומאמצים ידניים לתיאום זמני ראיון. לדוגמא: Calendly.
תוכנת ניהול גיוס עובדים: מערכות גיוס מועמדים מאפשרות למגייסים לעקוב אחרי כל שלב בתהליך הגיוס, לנהל את הנתונים של כל מועמד בצורה מסודרת ולעדכן את מצב הגיוס בזמן אמת. מערכות אלו מספקות תמונה כוללת של כל המועמדים ושלבי התהליך.
לקריאה נוספת: כל הסיבות מדוע כדאי להשתמש במערכת גיוס לארגון
תקשורת אוטומטית עם מועמדים: כלים לשליחת הודעות אוטומטיות למועמדים כגון: וואטסאפים, מיילים, סמסים- יכולים לשמור על תקשורת רציפה ושקופה עם המועמדים. הודעות על קבלת קורות חיים, הזמנות לראיון, עדכונים על מצב הבקשה ומשוב לאחר הראיון יכולים להישלח באופן אוטומטי.
תקשורת עם מנהלים מגייסים: הגדרת משתמשים בתוכנת הגיוס למנהלים המגייסים על מנת לשמור על תהליך רציף וקשר מהיר בין כלל הגורמים המגייסים בארגון.
דשבורדים, דוחות וסטטיסטיקות: שימוש בניתוח נתונים יעיל ומהיר על מנת לשלוט בתהליכי הגיוס ולא לפספס אף מועמד בתהליך, וכמו כן, לנתח בצורה יעילה את התוצאות כדי להמשיך לשפר את התהליכים בהמשך.
#29 – גיוס דרך חברות השמה: שותפות אסטרטגית למציאת כישרונות
גיוס עובדים דרך חברות השמה הוא כלי חשוב שיכול לשפר את תהליך הגיוס ולהבטיח מציאת כישרונות איכותיים בצורה מהירה ויעילה. חברות השמה מתמחות באיתור, מיון והצגת מועמדים שמתאימים לדרישות הייחודיות של כל ארגון. הנה כמה יתרונות של גיוס דרך חברות השמה:
גישה למאגר מועמדים רחב: חברות השמה מחזיקות במאגר מועמדים רחב ומגוון הכולל פרופילים של מועמדים ממגוון תחומים ורמות מקצועיות. זה מאפשר להן למצוא מועמדים שמתאימים בדיוק לדרישות התפקיד ולתרבות הארגונית של החברה.
חיסכון בזמן ובמשאבים: תהליך הגיוס דורש השקעה משמעותית של זמן ומשאבים. חברות השמה מבצעות את עבודת המיון והסינון הראשוני, ומציגות רק את המועמדים המתאימים ביותר. זה חוסך זמן יקר לצוות הגיוס הפנימי ומאפשר להתמקד במועמדים המובילים.
מומחיות וניסיון: צוותי הגיוס בחברות השמה מתמחים בתחום הגיוס ומחזיקים בניסיון רב באיתור מועמדים. הידע המקצועי שלהם מאפשר להם לבצע הערכות מדויקות של מועמדים ולהתאים אותם בצורה אופטימלית לדרישות התפקיד.
תהליך גיוס מהיר ויעיל: בזכות הניסיון והמשאבים של חברות השמה, תהליך הגיוס יכול להיות מהיר ויעיל יותר. חברות השמה יכולות לגייס מועמדים בפרק זמן קצר, מה שמפחית את זמן האיוש של משרות פתוחות.
גישה למועמדים פסיביים: חברות השמה מצליחות לעיתים קרובות לאתר מועמדים פסיביים – אלו שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל אך עשויים להתעניין בהזדמנות חדשה אם תוצג בפניהם. גישה זו מגדילה את מאגר המועמדים הפוטנציאליים ומביאה כישרונות איכותיים שלא היו נגישים אחרת.
סינון וראיונות ראשוניים: חברות השמה מציעות שירותי סינון וראיונות ראשוניים למועמדים, כך שהמועמדים המוצגים לחברה כבר עברו תהליך הערכה מקיף. צוותי הגיוס של חברות השמה מבצעים ראיונות טלפוניים ופרונטליים, בודקים את הכישורים המקצועיים ואת ההתאמה התרבותית של המועמדים, ומציגים רק את אלו שנמצאו מתאימים ביותר. זה חוסך זמן ומשאבים למעסיקים ומבטיח קבלת מועמדים איכותיים בלבד.
פרסום משרות והגעה למועמדים דרך פרסום: חברות השמה מחזיקות ביכולות פרסום נרחבות ומנוסות בפרסום משרות בפלטפורמות מגוונות. הן משתמשות בערוצי פרסום כמו אתרי דרושים, רשתות חברתיות, פורומים מקצועיים וניוזלטרים כדי להגיע לקהל רחב ומגוון של מועמדים. באמצעות פרסום ממוקד ואפקטיבי, הן מצליחות למשוך מועמדים איכותיים ולהגדיל את הסיכוי למצוא את העובדים המתאימים ביותר.
#30 גיוס עובדים בעזרת הד-האנטרים: מציאת כישרונות ייחודיים בשוק תחרותי
הד-האנטרים, הידועים גם כציידי ראשים, הם מומחים בגיוס עובדים המתמקדים באיתור כישרונות ייחודיים ובכירים בשוק העבודה. בעידן שבו התחרות על עובדים איכותיים גוברת, השימוש בשירותי הד-האנטרים יכול לסייע במציאת מועמדים יוצאי דופן ולמלא תפקידים מרכזיים בארגון. הנה כמה יתרונות של גיוס עובדים בעזרת הד-האנטרים:
גישה לכישרונות נדירים ובכירים: הד-האנטרים מתמחים באיתור וגיוס עובדים בעלי כישורים ייחודיים וניסיון מתקדם, במיוחד לתפקידים בכירים ומקצועיים. הם יכולים למצוא מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל ושלא נגישים דרך ערוצי הגיוס הרגילים.
פנייה לעובדים של המתחרים: אחד היתרונות המשמעותיים של הד-האנטרים הוא היכולת שלהם לפנות באופן ישיר לעובדים של המתחרים – פעולה שהארגון עצמו לא תמיד יכול לבצע. הד-האנטרים, המתמחים בגיוס כישרונות ייחודיים ובכירים, משתמשים ברשת הקשרים הרחבה שלהם ובמיומנויות האיתור המתקדמות שלהם כדי לזהות ולהגיע למועמדים פוטנציאליים המועסקים אצל המתחרים. הנה כמה יתרונות של גישה זו:
רשת קשרים רחבה: הד-האנטרים מחזיקים ברשת קשרים רחבה ומעמיקה בתחומים שונים, מה שמאפשר להם לזהות ולהגיע למועמדים המתאימים במהירות וביעילות. הם משתמשים בקשרים אלו כדי לקבל המלצות ולהבין את השוק בצורה מיטבית.
תהליך גיוס ממוקד ומותאם אישית: הד-האנטרים עובדים בצמוד עם המעסיקים כדי להבין את הצרכים המדויקים של הארגון והדרישות לתפקיד. הם מבצעים חיפושים ממוקדים ומותאמים אישית כדי למצוא את המועמדים המתאימים ביותר ולמלא את התפקידים בצורה הטובה ביותר.
חיסכון בזמן ובמשאבים: תהליך הגיוס, במיוחד לתפקידים בכירים, יכול להיות מורכב וארוך. הד-האנטרים מבצעים את כל שלבי החיפוש, הסינון והראיונות הראשוניים, מה שמאפשר למעסיקים לחסוך זמן ומשאבים ולהתמקד בניהול העסק.
גישה למועמדים פסיביים: הד-האנטרים מצליחים להגיע למועמדים פסיביים – אלו שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל אך עשויים להתעניין בהזדמנות חדשה אם תוצג בפניהם בצורה המתאימה. גישה זו מגדילה את מאגר המועמדים הפוטנציאליים ומביאה כישרונות איכותיים שלא היו נגישים אחרת.
סודיות ודיסקרטיות: תהליך הגיוס בעזרת הד-האנטרים מתבצע בדיסקרטיות מלאה, מה שחשוב במיוחד כאשר מדובר במילוי תפקידים בכירים או אסטרטגיים. הד-האנטרים מבטיחים שהמידע על החיפוש נשמר בסודיות, מה שמגן על המוניטין של החברה והמועמדים.
שירותי ייעוץ וליווי: בנוסף לאיתור וגיוס מועמדים, הד-האנטרים מספקים שירותי ייעוץ וליווי לאורך כל תהליך הגיוס. הם מסייעים בהכנת הצעות עבודה, בניהול משא ומתן עם מועמדים ובהבטחת קליטה מוצלחת של העובדים החדשים בארגון.
טיפ קטן מאת מנכ"ל תוכנת גיוס Civi שי בכור
גיוס עובדים מתחיל בשיווק טוב. הגדרת קהל היעד הנכון, ניסוח מתאים של המשרה בצורה ברורה ושיווקית, הבנה של הצרכים שלכם, ולאחר מכן פרסום המשרות במקומות שונים על מנת להגיע לקהל היעד. כמו כן חשוב לשים לב לנוחות הגשת המועמדות, שימוש בכלים לאוטומציה ומעקב, קיצור תהליך הגיוס, ושיפור חווית המועמד. הקפדה על אלו יוכלו להגדיל משמעותית את כמות הגיוסים שלכם.
אני אשמח לתאם איתכם ללא עלות שיחת יעוץ והדגמה על מערכת גיוס Civi.
בהצלחה!
