מאגר מועמדים הוא אולי הנכס החשוב ביותר של המגייסים וניתן להשתמש בו כדי להגדיל את כמות הגיוסים ולהפחית בעלויות הפרסום. קריאת המדריך הזה יכולה לשנות את הצורה בהם אתם מגייסים ולהקל עליכם בצורה משמעותית בעלויות ובזמן. אז מהו מאגר מועמדים ואיך משתמשים בו נכון.
גיוס עובדים אינה משימה פשוטה כלל וכלל, ביחוד שעובדים בלוח זמנים שאינו גמיש, ורוצים להגיע לעובד המתאים ביותר בזמן הקצר ביותר.
בין היתר המגייסים משתמשים במגוון כלים ומבצעים הרבה מאוד משימות, כגון ניסוח המשרות, פרסום של המשרות בערוצים שונים (אתרי דרושים, קבוצות וואטסאפ, רשתות חברתיות, שיתופי פעולה, ועוד), לאחר מכן סינון של קורות החיים, ראיונות טלפוניים, זימונים לראיונות פרונטאליים, ועוד ועוד.
התהליכים האלו לוקחים הרבה זמן וגוזלים הרבה מאוד משאבים כספיים. מה אם ניתן היה לחסוך חלק משמעותי מהם?
הרבה מאוד מהמגייסים, בין אם בארגונים או בחברות השמה והד-האנטינג, לא מבינים את הערך הגבוה שיש למאגר מועמדים.
במאמר זה ניתן כמה תובנות חשובות של הערך של מאגר המועמדים ואיך משתמשים בו נכון.
אז אל תדאגו. מיד נסביר את הכל, כך שזה יהיה לכם מאוד מאוד ברור.
עצה קטנה לפני שיוצאים לדרך: תפתחו את הראש לרעיונות חדשים.
מאגר מועמדים – שווי כספי גדול מאוד – הנכס הגדול ביותר שלכם
כמו ששמתם לב, כדי להגיע למועמדים, אתם משקיעים המון המון כסף על פרסום. הפרסומים באתרי דרושים, קמפיינים ממומנים ברשתות חברתיות – עולים הרבה מאוד כסף.
גם זמן העבודה, שווה הרבה מאוד כסף. פרסום ידני בקבוצות ברשתות חברתיות (פייסבוק, לינקדאין, וואטסאפים), ניסוח המודעות, חיפוש אחר שיתופי פעולה, כדי להגיע לעוד מועמדים – הזמן הזה לעיתים רבות עולה הרבה יותר מהפרסומים השונים בתשלום. חישבו למשל מה קורה אם אתם משקיעים על פרסום משרות שעה ביום. ונניח שערך שעה שלכם שווה 200 ש"ח.זה אומר שבחודש עבודה בן 22 ימי עבודה, הוצאתם 4,400! ש"ח על פרסום ידני שכזה. בדרך כלל, לא רואים את זה בשוטף, כי זה "רק" שעה ביום. אבל זה אומר שהמועמדים אליהם מגיעים שווים הרבה מאוד.
רוצים לעשות חישוב? אין בעיה.
פרסמנו באתרי דרושים או קמפיין ממומן בעלות של 1,500 ש"ח לחודש וקיבלנו 150 קורות חיים של מועמדים. זה אומר שעלה לי להגיע לכל מועמד – 10 שקלים.
בנוסף, השקעתי שעה ביום להגיע למועמדים בפרסומים שונים ברשתות החברתיות. הגעתי ל-200 מועמדים. זה אומר שעלה לי להגיע לכל מועמד – 22 שקלים.
בסך הכל, השווי של כל המועמדים האלו הוא 4,400+1,500 = 5,900 ש"ח. סכום אדיר!
עכשיו תכפילו את זה בשנה (70,800 ש"ח) או ב-3 שנים (212,400 ש"ח)!
אלו סכומים מטורפים, גבוהים מאוד. ולכן למאגר המועמדים יש ערך כספי אדיר.
אפשר לראות את זה בדוגמאות רבות, שלא תמיד שמים לב אליהן. למשל:
– כאשר חברת השמה מגיעה לארגון, ונשאלת אם יש לה "מאגר מועמדים" רלוונטי לתחום.
– כאשר בעלים של חברת השמה רוצה למכור את החברה, שואלים אותו דבר ראשון "מה גודל מאגר המועמדים שלך".
– אתרי הדרושים מנהלים "מאגר מועמדים" ודואגים לדוור אותם על משרות חדשות, וגם "להעיר" אותם אחת לתקופה עם הצעות מעניינות.
– מאגר המועמדים הוא נכס "בלעדי" שלכם. אין את אותו המאגר לאף אחד בעולם. לעיתים רבות הוא גם מותאם לתחום מסויים. ולכן השווי שלו הוא גבוה מאוד.
כמובן, שמאגר המועמדים צריך להשמר בצורה מסודרת. אז אם אתם מגייסים ולא מנהלים מאגר מועמדים מסודר, אתם פשוט זורקים את כל הכסף לפח.
מאגר מועמדים – חסכון משמעותי בכסף על פרסומים
בחלק זה ניגע בפרסומים שעולים לכם כסף, כגון: אתרי דרושים בתשלום, וקמפיינים ממומנים ברשתות החברתיות, או פרסומים אחרים בתשלום שאתם עושים.
העלות הזו מאוד יקרה, ויש אפשרות לחסכון משמעותי בעלויות אלו.
אז החלטתם שאתם רוצים לגייס עובד? מה שתעשו בדרך כלל, תנסחו מודעה, ותפרסמו אותה בערוצים השונים.
כאן אתם תדרשו לתשלום הרלוונטי לפרסום המשרה או המשרות שלכם.
אבל מה קורה אם כבר פרסמתם מודעה כזו בעבר הרחוק, או אולי אפילו בעבר הקרוב, האם לא חבל לפרסם אותה שוב? אותה מודעה, חלק מהמועמדים גם חוזרים, אבל תשלום כפול (במקרה הטוב).
לעיתים רבות אנחנו ממש נדהמים לראות, איך מפרסמים משרה, וגם מגייסים עובד, שנושר אחרי כחודש, ומה שהמגייסים עושים זה לפרסם בתשלום שוב את אותה המשרה! וזאת מבלי לבדוק שוב את המאגר של המועמדים שפנו אליהם רק לפני חודש. תשלום כפול ומיותר בהרבה מאוד מקרים.
(הערה: אם אתם חושבים שהמועמדים שפנו בעבר לא רלוונטים – הקדשנו לכם פסקה שלמה בנושא בהמשך המאמר הזה)
שימוש נכון במאגר המועמדים, יכול לחסוך את העלות הזו. פשוט מאתרים את אותם המועמדים שפנו, עושים חיפוש נכון, מי יכול להיות רלוונטי גם עכשיו (גם על זה נרחיב בהמשך), ויוצרים קשר חוזר עם אותם המועמדים.
עכשיו בואו נעשה על זה מכפלה. הרי אתם לא מפרסמים משרה אחת, במשך השנים אתם מפרסמים כמויות אדירות של משרות דומות או זהות. עברו תחתיכם אלפי ואולי עשרות אלפי מועמדים.
מכמות כזו של מועמדים אפשר להפיק הרבה מאוד מרגליות. כלומר, לעשות הרבה מאוד גיוסים, בלי לשלם על זה תשלום נוסף, ובעצם לחסוך המון כסף (אל תשכחו, כבר שילמתם על המידע הזה כסף, והרבה).
– אם אתם רוצים לדעת יותר תוכלו לקרוא על איך מערכת גיוס Civi חוסכת כסף בפרסום משרות.
מאגר מועמדים – חסכון אדיר בזמן עבודה
גם בנושא זמן העבודה יש הרבה על מה לדבר. אנחנו כבר יודעים שלוקח הרבה מאוד זמן להגיע למועמד מתאים. זה יכול לקחת שבועות, ולפעמים חודשים, עד שמגייסים את העובד המתאים והמיוחל.
מה אם אפשר לעשות את זה נניח בשעה?
אתם בטח לא מאמינים לזה. לגייס עובד בשעה? אין דברים כאלו.
אז תתפלאו לשמוע, יש, והרבה!
שימוש נכון במאגר המועמדים, תוך חיפוש נכון ומדוייק במאגר (נרחיב בהמשך), יכול לייצר לכם דאטא מעולה של מועמדים רלוונטים.
פניה ממוקדת לאותם המועמדים, יכולה להניב לכם גיוס במינימום זמן.
בתוכנת הגיוס Civi יצרנו כלים מדהימים, וליוינו הרבה מאוד גיוסים כאלו. מה שלקח לכם חודשים, יכול לקרות בשעה.
נכון, אנשים אוהבים לעבוד קשה, הם מרגישים שהם באמת עבדו, ואחרי 3 חודשים שהם התאמצו, הם הגיעו להישג של גיוס העובד.
אבל אל תשכחו! אתם עובדים קשה הרבה מאוד זמן, ולכן מגיע לכם לקצור את הפירות ברגע הנכון שאתם בוחרים. דווקא אחרי שעבדתם כל כך קשה, ויצרתם מאגר מעולה, זה הזמן לעשות את זה קל.
חשוב מאוד להוסיף בנושא זה, שגם הזמן עבודה שלכם, שווה המון המון כסף, ומשאבים. בזמן הזה אפשר לעשות עוד הרבה דברים חשובים ולהגיע לביצועים יותר טובים.
יותר מזה, גם הזמן של גיוס העובד מתקצר. בדוגמא הפשוטה: ארגון צריך איש מכירות ולקח חודשיים לגייס אותו. הארגון הפסיד בעצם חודשיים של מכירות. במידה וגייסנו את העובד בשבוע במקום בחודשיים, הארגון הרוויח הרבה מאוד כסף, בלי קשר לעלויות שהוא חסך על פרסום ועל זמן עבודה.
– אם תרצו תוכלו לקרוא עוד על איך הגדלנו את הגיוסים עם מערכת גיוס חכמה.
מדוע מועמדים שנמצאים במאגר הם מאוד רלוונטים?
ה"מתנגדים" למאגר מועמדים, יטענו כי "המועמדים הישנים, שפנו לפני חצי שנה או שנה, כבר אינם רלוונטים".
הטענות הרווחות הן שהמועמדים האלו כבר מצאו עבודה, או שמשהו לא התאים (מצד המועמד, או מצד המעסיק) ולכן הוא גם לא יתאים בעתיד.
מדובר בטעות קריטית ביותר!!! המועמדים האלו סופר סופר רלוונטים ממספר סיבות.
ראשית, גם אם המועמדים כבר מצאו עבודה, זה לא אומר שהם מרוצים באותה העבודה. זה לא אומר שאי אפשר להציע להם עבודה אחרת.
הרי אתם עושים את זה מידי פעם לא? ניגשים למישהו שאתם מכירים ושואלים אם ירצה לעבוד אצלכם, למרות שהוא כבר עובד.
יש מועמדים שמחפשים עבודה אחרת תוך כדי שהם כבר עובדים בעבודה מסויימת, וממשיכים לעבוד שם למרות שהם לא מרוצים, עד שימצאו עבודה חדשה.
יש הד-האנטרים שכחלק מהעבודה שלהם גם פונים דרך הלינקדאין לאנשים שעובדים בתפקיד מסויים ומציעים להם עבודה אחרת, או שדרוג.
גם במכירות (תחום שמקביל לגיוס בהרבה מהמקרים), לא תמיד סוגרים את ה"ליד" בפעם אחת. לפעמים עושים "פולו-אפ" ומנסים שוב אחרי תקופה, וגם מצליחים.
יכול להיות שהמועמד פנה בעבר ועדיין לא מצא עבודה ולכן הוא עדיין מחפש משרה רלוונטית.
כלומר, יכול להיות שהמועמד מחפש עבודה אבל לא באופן אקטיבי, וזו ההזדמנות שלכם להגיע אליו דווקא עכשיו.
ומה לגבי הנושא של "זה לא התאים בעבר, אז זה לא יתאים בעתיד"?
כמובן שגם זה לא מעיד על שום דבר. נסיבות החיים משתנות מרגע לרגע. אנשים מחליפים עבודות, מחליפים זוגיות, עוברים דירה, נרשמים ללימודים, טסים לחו"ל, ועוד ועוד.
יכול להיות שזה לא התאים כי לא הייתם מספיק מהירים? או שאולי המועמד קיבל הצעה שנראתה לו באותו רגע יותר טובה, והוא התאכזב ממנה? יכול להיות שהמועמד פשוט התפספס לכם או שלא השגתם אותו בטלפון? או שהוא חשב שיעבור לגור במקום אחר, או שהתפקיד רחוק לו מידי, ולבסוף הוא גילה שזה לא כך? או שאולי פשוט החליט להאריך את החופשה שלו עד אחרי החגים? יכול להיות שאתם מצאתם מישהו רלוונטי ולכן לא פניתם לאותו המועמד בכלל למרות שהוא פנה אליכם? כמובן, שהדברים האלו יכולים לקרות – נסיבות החיים המשתנות, וגם הרבה מזל.
אז מה שם המשחק פה? סטטיסטיקה!
לצורך העניין, אם תפנו באופן יזום ל-100 מועמדים מדוייקים ורלוונטים, לדוגמא: התעניינו בתפקיד בעבר, או שיש להם ניסיון רלוונטי, או שגרים באזור, תגלו שבממוצע יחזרו אליכם 10 מועמדים מתוך ה-100, ויגידו לכם שזה יכול לעניין אותם לשמוע פרטים נוספים. אז נכון, 90 לא יחזרו אליכם. אבל זה לא מעניין כרגע. מה שמעניין זה שיש לכם 10 מועמדים, רלוונטים, שהביעו התעניינות. מתוכם תוכלו לגייס אחד או שניים, ולהיות סופר מרוצים.
בלעדיות על מאגר המועמדים – התחרות שלנו יורדת
כאשר אתם רוצים לגייס עובדים, אתם כל הזמן תחת תחרות.
אתם מפרסמים מודעות באתרי דרושים, ברשתות חברתיות, מראיינים מועמדים, ושומעים מהם שיש להם עוד הצעות ועוד אלטרנטיבות.
זה כמובן לא נעים, קשה ומתיש.
זה מאחר ואתם מגיעים למועמד שמחפש אקטיבית עבודה ופונה לכל העולם ואחותו, כדי למצוא את התפקיד המיוחל. ובמקרה זה אתם מתחרים עם כל המעסיקים שהוא פנה אליהם, וזה באמת קשה.
אבל, כאשר אתם מנהלים מאגר מועמדים ופונים אליהם לאחר תקופה, אתם מקבלים מועמדים שלא מחפשים כרגע עבודה בצורה אקטיבית.
אתם מקבלים מועמדים שכמות התחרות עליהם היא מינימאלית, שכבר מכירים אתכם כי הייתם איתם בקשר בעבר, ואתם יוצרים איתם קשר שוב.
כל מה שאתם צריכים לעשות זה לתת להם הצעה שהיא מספיק טובה להם כדי לעבור אליכם ממקום העבודה הקיים, או ממקום העבודה שאינו קיים 🙂
כלומר, יש לכם ליד חם ביד, מועמד שחזר אליכם (בפעם השניה), והתעניין במשרה, ומה שנותר לכם זה רק לתת לו הצעה מספיק טובה ולהעביר אותו אליכם.
אף אחד לא מפריע לכם, המועמד רוצה לשמוע ומתעניין, יש לכם בלעדיות על המאגר הזה, אתם מגיעים אליו לפני שהוא הולך לחפש בחוץ, והצלחתם להשיג את כל המתחרים שלכם!
מאגר מועמדים יוצר לכם מקור גיוס חדש, יחודי ומדוייק
אנחנו שומעים כל הזמן ממגייסים את המשפטים: "אין לנו מועמדים", או "אף מועמד לא פונה אלי", "אני מחפש מקורות גיוס חדשים ויצירתיים".
מפליא שחלק מהמגייסים, לא מנהלים את המקור הכי אפקטיבי שלהם בצורה הנכונה, שזהו מאגר המועמדים.
מאגר המועמדים יכול להיות המקור החדש שאתם מחפשים! אלו מועמדים מאוד רלוונטים, שפנו אליכם בעבר והביעו התעניינות במשרות שלכם.
הם כבר שמעו עליכם, והנישה של מה שהם מחפשים דומה למה שאתם מציעים, כך שהמאגר הזה מאוד רלוונטי.
את המאגר הזה אתם צריכים להפוך למקור גיוס חדש.
כך, שבכל פעם שנפתחת לכם משרה חדשה, אל תלכו מיד החוצה, אלא הסתכלו בתוך הבית פנימה.
לכו למאגר וחפשו שם מועמדים רלוונטים, ורק במידה ולא תמצאו, לכו והשקיעו זמן וכסף בכדי לחפש מועמדים חדשים.
כל השיטות – איך מנהלים מאגר מועמדים
השתכנעתם שמאגר מועמדים זה דבר חשוב? מעולה.
איך מנהלים את המאגר הזה? בוא נראה כמה שיטות ומה השיטה הנכונה ביותר לעשות את זה. תזכרו- מה שחשוב לנו, שנוכל לא רק לשמור את הדאטא הזו, אלא גם להשתמש בה בקלות ובמהירות בעתיד.
קובץ אקסל – הכנסת המועמדים שמגיעים אלינו לתוך קובץ אקסל, בו אנחנו רושמים את הפרטים החשובים לנו לגבי המועמדים. הבעיה שזה מאלץ אותנו להכניס באופן ידני את המועמדים שפונים אלינו בקובץ אקסל, ולציין עליהם את הפרטים הרלוונטים שאנחנו צריכים. השיטה הזו כמובן יותר טובה מכלום, אבל היא תיקח לנו הרבה מאוד זמן (כנראה 2-5 דקות לכל מועמד), וכאמור בזמן הזה אפשר לעשות דברים הרבה יותר טובים. אז אם ניקח ממוצע של 3 דקות למועמד, ונקלוט נניח 200 מועמדים בחודש, נגיע ל-10 שעות של עבודה, על רישומי אקסל. הרבה מאוד זמן יקר ומבוזבז, וגם הרבה מקום לטעויות ידניות, כפילויות, או המנעות מהכנסה של מועמדים בשל חוסר זמן או פשוט התעצלות. אם נרצה לחזור למועמדים מדוייקים, יהיה קשה לעשות את זה.
תיקיות במחשב – הורדה של הקבצים של קורות החיים לתוך תיקיות במחשב, וסיווגם לפי תפקידים. זה כמובן טוב מכלום, ומייצר תשתית כלשהיא למאגר מועמדים, אבל לא מאפשר לנו לעשות חיפושים חכמים (רק לפי הסיווג בתיקיות), וגם מייצר עבודה ידנית של הורדת הקובץ, ושמירה בתיקיה הנכונה, כך שגם פה יש לנו הפסד של זמן, וגם מקום לטעויות שונות, ואפילו כפילויות. אם נרצה לחזור למועמדים מדוייקים, יהיה קשה לעשות את זה.
שמירה במייל – שמירת הפרטים של המועמדים במיילים, בתוך תיקיות שונות, תוך סיווגם לפי תפקידים או סטטוסים. גם כאן, זה כמובן טוב מכלום, אבל שוב מייצר לנו עבודה ידנית, לא מאפשר לנו חיפושים חכמים, מייצר מקום לטעויות וכפילויות שונות. כך שאם נרצה לחזור למועמדים מדוייקים, יהיה קשה לעשות את זה.
מערכת גיוס – שמירה של הפרטים של המועמדים בתוך מערכת גיוס מסודרת. בתוך מערכת הגיוס ניתן לעשות חיפוש חכם של מועמדים (נרחיב על כך בהמשך), וגם לשלוף את המידע בקלות, לשמור סיכומים וחוות דעת, והדברים נעשים באופן כמה שיותר אוטומטי (הרבה בהמשך). עם מערכת גיוס נוכל לפנות למועמדים בלחיצת כפתור ולעשות חיפושים מאוד מהירים ומדוייקים.
לאור זאת, אם אנחנו רוצים להגיע למטרה שלנו – עבודה מהירה, יעילה, מינימום עלויות פרסום, מינימום זמן עבודה – מערכת גיוס היא המקום המתאים ביותר לשמור את מאגר המועמדים שלכם.
קליטת מועמדים אוטומטית במערכת הגיוס
אתם בטח סקרנים לדעת, איך ניהול מאגר מועמדים במערכת גיוס יכול לחסוך לכם זמן עבודה.
באמצעות מערכת גיוס חכמה, תוכלו לקלוט את המועמדים בצורה אוטומטית וללא מגע יד אדם.
למערכת הגיוס יש אפשרות לקרוא קורות חיים של מועמדים ולנתח אותם (כל קבצי הטקסט- וורד, PDF ועוד). המערכת יכולה להוציא ולסווג את המידע הרלוונטי בתוך שדות בכרטיס מועמד.
כך שמערכת הגיוס תוכל להוציא עבורכם את הפרטים, שהייתם צריכים למלא באופן ידני בקובץ האקסל, או בתיקיה במחשב.
לדוגמא: מערכת הגיוס תדע לשלוף אוטומטית מתוך קורות החיים את שם המועמד, הטלפון, המייל, הגיל, המין, הניסיון המקצועי, השפות, הרישיון, ועוד.
מערכת הגיוס תדע לשמור את המידע הזה וגם לזהות כפילויות של מועמדים ברגע הקליטה שלהם (כך שלא צריך לעבור על קורות חיים של מועמד כמה פעמים).
תוכנת הגיוס תדע לזהות אם המועמד כבר קיים במערכת (זיהוי כפילויות), דבר שלא היה קורה באמצעים אחרים.
כמו כן היא אפילו תדע לזהות את מקור הגיוס של המועמד, כך שתוכלו להוציא דו"חות חכמים ולראות מאיפה הגיעו הכי הרבה מועמדים רלוונטים.
מערכת גיוס המועמדים תדע גם לזהות לאיזו משרה המועמד פנה, ואת ההיסטורייה של פניית המשרות.
ניתן לקרוא עוד על עבודה עם תוכנת גיוס לסינון קורות חיים אוטומטי.
מערכת גיוס עם חיבור לכל מקורות הגיוס
עם מערכת הגיוס תוכלו לייצר חיבור לכל מקורות הגיוס שלכם לצורך הקליטה האוטומטית:
אתרי דרושים – כל המועמדים אשר יפנו באמצעות אתרי הדרושים יכנסו לתוך מערכת הגיוס בצורה אוטומטית ומבלי שתצטרכו לעשות דבר.
רשתות חברתיות – כל הפרסומים שתעלו ברשתות החברתיות יתחברו לתוך מערכת הגיוס, המועמדים ישלחו למערכת בצורה אוטומטית ללא מגע יד אדם.
מיילים – כל מייל שתקבלו ישלח אל מערכת הגיוס, קורות החיים יפתחו על ידי המערכת והיא תיצור מועמד מבלי שתצרכו אפילו לפתוח את המייל.
אתר הבית שלכם – עם מערכת הגיוס תוכלו לקלוט באופן אוטומטי מועמדים שפונים אליכם דרך אתר הבית שלכם למשרות רלוונטיות.
וכך גם לגבי שיתופי פעולה, חבר מביא חבר, פרסומים בפורומים, תליית מודעות בחלונות הראווה בחנויות או בלוחות המודעות שלכם!
מערכת Civi תדע לחבר אתכם אוטומטית לכל המקורות, כך שמאגר המועמדים שלכם כל הזמן גדל מבלי שתצטרכו לעשות שום פעולה ידנית.
איך עושים חיפוש חכם לגיוס מועמדים מתוך המאגר
הגענו לגולת הכותרת שלנו: איך עושים את זה בתאכלס, איך מגייסים מועמד מתוך המאגר שלנו.
אז יצרנו מאגר בתוך מערכת הגיוס, עכשיו צריך לעשות חיפוש חכם כדי לשלוף את המועמדים הרלוונטים.
לצורך הדוגמא בלבד, נניח שאנחנו מגייסים עובד לתפקיד של איש מכירות לעבודה בפתח תקווה. אנחנו צריכים ניסיון במכירות או בניהול תיקי לקוחות.
יש לנו כבר מאגר גדול, של אלפי מועמדים, אולי עשרות אלפי מועמדים. הרי לא נפנה לכולם ונציע להם את המשרה, נכון?
הרעיון הוא לעשות חיפוש כמה שיותר מדוייק, כך שהפניה שלנו תהיה כמה שיותר רלוונטית.
אז למי אנחנו רוצים לפנות? מי הכי רלוונטי לתפקיד הזה? נגדיר את האסטרטגיה שלנו:
נניח שניקח את כל המועמדים שפנו בעבר לתפקיד של איש מכירות, שגרים ברדיוס של 20 ק"מ מפתח תקווה, ושיש להם בקורות החיים את הביטויים "מכירות" או "תיקי לקוחות".
נריץ את החיפוש הזה על המאגר שלנו, ונגיע לכמות של 100 מועמדים (במידה ויש יותר, נוכל לדייק עוד יותר את החיפוש שלנו באמצעים שונים)
משך זמן לבניית חיפוש כזה מדוייק במערכת Civi הוא כמה דקות עבודה.
איך עושים קמפיין חכם לגיוס לאחר החיפוש
כעת נוכל לנסח מייל, סמס או וואטסאפ מעניין לאותם מועמדים, ולשלוח לכולם בלחיצת כפתור. אפשר להתקשר באופן אישי ולהציע משרה מעניינת. אפשר אפילו לצרף קישור לעמוד המשרה, או קישור לשאלון סינון רלוונטי.
ליצירת פאן אישי להודעה, נוכל לשלב גם פרמטרים (כגון שם פרטי של המועמד) וכמו כן חשוב לכתוב אותה בנוסח המתאים לזכר ונקבה.
נוסח לדוגמא שיקבל מועמד:
[שם פרטי מועמד] שלום,
פנית אלינו בעבר לתפקיד בתחום המכירות, ורציתי לעדכן אותך שנפתחה לנו משרה חדשה ומאוד מעניינת.
עברתי על קורות החיים שלך, ולדעתי המשרה הזו יכולה ממש להתאים לך.
רציתי לדעת אם יעניין אותך לשמוע?
אשמח לשוחח איתך. הנייד האישי שלי הוא: 050-5554445
בברכה,
אילנה כהן, חברת "סגור עסקה"
[קישור להסרה]
מה קורה אחרי הפניה האישית למועמדים
אם שלחנו הודעה אישית ל-100 מועמדים, רוב המועמדים, נניח 85%, לא יגיבו לנו בכלל.
כמובן שנשלב בתוך הפניה גם קישור אוטומטי להסרה, כך ש-5% מהמועמדים ילחצו עליו, וזה ממש בסדר.
אבל החלק החשוב ביותר הוא, ש-10% מהמועמדים בממוצע יגיבו בחיוב! הם יחזרו אלינו, במייל, בטלפון, בוואטסאפ – ויעדכנו אתכם שההצעה מאוד מעניינת אותו ויבקשו להתקדם בתהליך.
זה יקרה מאוד מהר, תוך דקות או תוך כמה שעות. אתם תקבלו פניות מאוד רלוונטיות ומעניינות.
שימו לב שאלו 10 מועמדים שלא בתהליך בשום מקום! אין לכם תחרות לגביהם! והם היו רלוונטים לכם בחיפוש שעשיתם וגם חזרו אליכם ועדכנו שזה מעניין אותם.
כלומר שיש לנו Match יפה לגביהם.
מכאן השמיים הם הגבול. נוכל לגייס עובד אחד או אפילו 5, אם החיפוש שלנו היה מדויק ויעיל.
בתוכנת הגיוס Civi ליווינו מספר גדול מאוד של לקוחות בגיוסים מוצלחים כאלו ועשו גיוסים אפילו תוך שעה!
טיפ קטן מאת מנכ"ל תוכנת גיוס Civi שי בכור
בעברי הייתי מנכ"ל של חברת השמה ואני יודע כמה זמן לוקח לעשות גיוס טוב ואיכותי.
מהרגע הראשון הבנתי שניהול מאגר המועמדים של החברה בצורה מסודרת ומדוייקת, שומר על הערך של העבודה שלנו ונותן לנו כלי חשוב מאוד לנהל את עבודת הגיוס בצורה האולטימטיבית.
לטעמי ההבנה הזו חשובה לכל מגייס, בין אם מדובר על מערכת גיוס לחברת השמה או על מערכת גיוס לארגון.
כיום בתפקידי כמנכ"ל מערכת הגיוס Civi, אנ מלווה הרבה מאוד ארגונים, עמותות, חברות השמה והד-האנטרים בדרך להצלחה.
יש לי 2 טיפים חשובים לתת לכם:
הראשון – לנהל מאגר כמה שיותר מ-ס-ו-ד-ר. המאגר צריך להתנהל בצורה מסודרת כך שתוכלו ברגע האמת בקלות רבה להגיע למועמדים מדוייקים.
השני – לפני שאתם יוצאים לחפש מועמדים בחוץ, תבדקו אצלכם במערכת אם יש מועמדים שיכולים להיות רלוונטים וכך להקל על עצמכם מאוד.
אתם ממש תתפלאו איך אפשר לעשות גיוסים קלים ומהירים בשימוש במאגר המועמדים בצורה הנכונה. זה פשוט עוזר בצורה בלתי רגילה.
והאמת, שהעלות של מערכת גיוס למשך שנה שלמה נמוכה יותר מהשווי של גיוס כזה אחד מתוך המאגר! כך שיש לכם ROI פשוט מעולה, וזאת מבלי לדבר על כלים אחרים שמערכת הגיוס נותנת לכם.
אז אם השתכנעתם שמאגר מועמדים מדוייק ומסודר יכול לעזור לכם, אני אשמח לתאם איתכם פגישת יעוץ בזום ללא עלות, אתם יכולים לפנות אלי בעמוד יצירת קשר עם מערכת גיוס Civi ואנחנו כבר ניקח את זה משם.
אשמח גם לקבל תגובות בנושא מאמר זה בלינקדאין האישי שלי.
בהצלחה רבה!
מאמר זה סוקר את חשיבות ניהול מאגר מועמדים בעבור המגייסים. מאמר זה אינו מהווה יעוץ משפטי בכל הנוגע לחוק הספאם (סעיף 30א' לחוק התקשורת (בזק ושידורים) תשמ"ב – 1982), רישום מאגרי מידע, או חוקים רלוונטים אחרים. השימוש במערכת הגיוס Civi חייב להיות בהתאם לחוקי מדינת ישראל, ומומלץ להתייעץ עם גורם מקצועי בנושא זה.
